[인사관리] 임금피크제 시행의 의미와 유의점(인사관리)

관리되는 상황에 처해 있는 것이다. 사회교육법에 따르면, 시도 교육위원회에 등록하도록 되어 있는 반면에 노인 복지법에서는 구청장, 시장, 군수에게 등록하도록 명시되어 있음으로써 노인교육시설 설치와 관련된 법이 사실상으로는 중복되어 있다. 이러한 노인교육시설 설치 규정의 불명확성은 노인교육시설을 설치하고자 하는 자들로 하여금 어떤 법에 의해 설립절차를 밟아야 할지 방황하게 함으로써 법 적용의 혼란을 가져오게 할 것이다. 그

관리로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 먼저 기업이 인건비 부담의 경감과 인력구성의 적정화를 도모하기 위해 실시하는 조기퇴직은 단기적으로는 인건비 절감효과를 실현할 지는 모르지만 중장기적으로는 종업원의 고용불안 증대와 사기저하로 기업경쟁력 제고에 큰 도움이 되지 않는다. 두 번째 방안인 임금체계의 개선 또한 인사고과의 문제점 등으로 모든 산업, 직종에 일반화할 수 있는 방안은 아니다. 연공급제가 현실의 임금체계라

임금인상과 고용안정이라고 할 경우 노동조합은 저성장기에는 조합원의 고용안정에 주안점을 두는 방향으로 운동을 전개하여야 할 것이다. 최근 노사정의 최대 화두인 일자리창출에는 일자리창출 뿐 아니라 고용유지도 광의의 고용창출이라는 점에 유의할 필요가 있다. 따라서 임금피크제의 도입은 중고령자의 고용유지 및 고용창출을 위해서도 상당한 의미가 있다고 판단되므로 기업과 노동조합의 전향적인 자세가 요구된다. 노사의 고용안정 노력

임금의 증가로 인한 경영난 야기3) 노사간의 불신감4) 퇴직자 본인과 그 가족들에 대한 악영향5) 기업윤리문제6) 고용불안의 야기(2) 긍정적 효과1) 인사적체 및 승진정체 해소에 기여2) 조직활성화3) 인건비 절감4) 인력충원에 유연성제고5. 명예퇴직제도의 도입시 유의사항(1) 인사관리영역에서의 합리화1) 인력수급계획 수립2) 퇴직제도의 다양화3) 고용관리의 유연화4) Outplacement (퇴직자 지원제도)5) 연공급 임금체계의 개선6) 능력개발시스템

의미가 없는 것이다. 현실이 이러하기 때문에 두 번째 방안인 임금체계의 개선 또한 만병통치약은 아니다.연공급제가 우리의 지배적인 임금체계라고 할 경우 계속고용을 보장하는 방안은 크게 두 가지가 있는데, 첫째는 생산성을 올리는 방법이 있다. 그렇지만 나이 먹은 중장년층에서 이를 시행하기란 어려운 일이다. 따라서 남은 방안은 암금을 낮추는 방법이 있는데, 이것이 바로 임금피크제이다.연공급제란 나이가 적을 때는 적게 받고, 나이가 많