[인사관리] 임금체계관리 전반에 대하여(인사관리)

임금수준의 안정으로는 그 해결방법이 되지 못하였으며 이에 대한 해결책으로 중장기적인 임금체계개편을 통한 생산성 향상이 필요하게 되었다. 이에 따라 근로가 개개인의 임금결정기준이 되는 임금체계의 중요성이 더욱 높아지게 되었으며 신 임금 체계의 도입은 능력주의를 표방하고 있는 현실과 부합되어 인사전반에 걸쳐 개혁의 일환으로 시도되고 있는 실정이었다.이에 대표적으로 거론되었던 것이 연봉제였으며 상당수의 기업이 이에 대한

관리부문 중 경영전략의 체계확립 즉, 전략경영지표는 전기관 공동으로 가중치가 2%이다. 인사관리의 합리화지표에 주는 가중치는 석탄공사를 제외하면 사업기관이 3%, 진흥기관이 4%이다. 보수관리의 적정성지표의 가중치는 진흥기관이 3%, 사업기관이 2%이다. 노사관리의 합리화지표는 전기관 공통으로 가중치가 2%이다. 예산운용의 효율적 운용지표는 기관에 따라 가중치가 3% 혹은 4%이다. 경영정보관리지표는 무역공사가 5%로 가중치가 높고

임금․고용 등 노동시장의 주요변수가 적응하는 정도(탄력성으로 척정)와 그 속도(조정속도로 측정)로 객관화되고 있음- 이러한 탄력성(elasticity)과 조정속도(speed of adjustment)는 1) 측정모델, 2) 측정기간, 3) 측정단위(경제전체, 산업, 지역, 학력 등 부문)에 따라 달라지게 됨. - OECD는 3년간의 연구성과로 OECD 회원국에 공통적으로 적용될 수 있는 모델을 개발하였고 이를 Jobs study에 발표한 바 있음.2. 임금유연성1) 임금수준의조정과 2) 임금체계의 유연성(

임금격차를 나타내고 있다. 이외에도 기업이 부담해야 할 사회보험금이 임금상승의 요인으로 작용하고 있어, 노사관계에도 영향을 미칠 것으로 전망된다.Ⅱ. 중국노무관리의 채용1. 모집 및 채용1) 외지인 채용○ 중국에서의 외국인 투자기업은 선 도시 후 농촌, 선 본지 후 외지, 선 본성 후 외성의 원칙에 의거해 직원을 모집해야 함.- 중국 노동인사부(현재 노동사회보장부)는 기업의 고용자주권을 확대하여 기업이 해당지역, 해당 성 행정구역 이

관리전략을 지향하는 정부 및 공기업 경영자는 노동유연성을 위한 노동자의 재조직, 분할통치적 직급구조로의 변화, 성과와 연동된 보상 원칙, 인사고과의 강화 등을 시도한다. 이러한 새로운 노동통제방식은 결국 노동강도를 강화시키기 위한 노동력 소비과정과 분할통치적이고 저비용적인 보상체계에 중점을 두는 것으로서, 공기업 노동자가 적은 임금을 받고도 장시간의 노동력을 투입하도록 하는 노동배제적 노동과정 통제기제의 구축에 그 초점