(1) 징계권의 일반적 한계
1) 균등처우의 원칙
동일한 직장규율 위반에 대하여 징계처분의 종류와 정도는 모든 근로자에게 균등하게 적용되어야 한다.
2) 죄형법정주의 원칙
직장규율 위반에 대하여 징계처분을 하기 위해서는 미리 성문화된 조항을 두어야 한다는 원칙으로서 “단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같은 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없다”는 판례와 “취업규칙의 징계에 관한 규정이 예시적으로 열거된 경우에도 한정적인 규정으로 보아 유추해석은 금지된다”는 판례를 감안하면 단체협약이나 취업규칙에 규정되어 있지 않은 사유에 의한 징계처분은 무효라고 보는 것이 타당할 것이다.
3) 불소급 및 일사부재리 원칙
징계처분 이후에 같은 사실에 대하여 다시 징계처분을 하거나 행위 이후에 징계사유를 만들어 소급하여 징계처분을 할 수 없다는 원칙이다.
4) 개인책임의 원칙
징계처분은 근로자에게 고의·과실이 있어야 과할 수 있으므로 제3자의 행위에 대하여는 그 책임을 물을 수 없다.
5) 유리의 원칙
단체협약이나 취업규칙 등의 규정에서 서로 상충되는 규정이 있고 그 중 하나에 근로자에게 유리한
법정절차를 얘기하겠다. 또한 부록으로 우리들이 생각했던 노동자의 경영권 참여에 대한 판례내용과 교수님이 제시한 판정사례에 대한 법률근거를 제시하였고 전국자동차노동조합연맹규약을 첨가하였고 FAX를 통해 받은 2003년도 임금협정서를 첨부하여 보충설명 하겠다. . 마지막으로 우리 조원들의 토론의 내용으로 마무리하겠다. 3. 부당노동행위 이론(1) 부당노동행위제도의 정의 부당노동행위란 사용자가 근로자의 근로3권을 침해하는 행위를
노동조합을 결성할 수 있는 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자는 물론 이와 유사한 수입으로 생활하는 자까지 노동조합을 결성할 수 있다. 그러나 노동조합에 가입할 수 있는 근로자는 노동조합 규약에서 정하는 조건에 해당하는 자만이 가입할 수 있다. 단위사업장의 경우에는 단체협약에서 노사 당사자 간 합의에 의하여 노조가입 대상자를 정하는 경우도 있다. 원론적으로는 노동조합 및 노동관계조정법에서 정하고 있는 사용자는 가입
법으로(by law) 근로자의 최저근로조건을 규정해 놓게 되고,- 넷째, 이럴 경우, 어떠한 (자유)근로계약이라 하더라도 이 수준보다 낮아서는 안됨. 계약자체가 상위 법률에 위반되므로 무효가 된다는 의미임.□ 집단적 노사관계- 첫째, 노동조합이 결성된 사업장에서는 단체교섭을 통해 자신(조합원)들의 근로조건을 사용자와 공동으로(합의하여) 결정할 수 있고, 사용자는 이를 거부할 수 없다. 거부할 경우에는 부당노동행위로 처벌받을 수 있기 때문
저작권 관련 사항 정보 및 게시물 내용의 진실성에 대하여 레포트샵은 보증하지 아니하며, 해당 정보 및 게시물의 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다. 위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용, 무단 전재·배포는 금지됩니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견시 고객센터에 신고해 주시기 바랍니다.
등록일 / 수정일
hwp (아래아한글2002)
1
2
3
4
