[노동법] 도급근로자의 법적 보호(노동법)

노동자의 근로자성 판결 근거와 판결 사례, 특수고용노동자의 실태, 특수고용노동자의 문제점, 특수고용노동자 관련 대책, 특수고용노동자의 정책방향 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 특수고용과 고용형태Ⅲ. 특수고용과 근로자의 개념Ⅳ. 특수고용노동자의 근로자성 판결 근거1. 근로자성 판단의 원칙과 기준1) 근로기준법상의 근로자성 판단2) 노조법상의 근로자성 판단여부2. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위Ⅴ. 특수고용노동자의 근

법이 시행되어 자신이 고용한 노동자를 타인이 사용할 수 있도록 하는 법적 장치를 마련하였다. 이로 인하여 사용과 고용의 분리라고 하는 형태를 가능한 것으로 만들어 내어 왔다. 물론 파견법이 시행되기 전에도 용역, 사내하청, 도급 등의 이름으로 사용과 고용이 분리된 고용형태가 제조업을 중심으로 만연되어 왔으며 파견법의 시행은 이를 더욱 확산시키는 효과를 가져왔다.불평등한 계약상의 지위에 있는 노동자를 보호하기 위한 대표적인 규정

노동법 필연론1) Adam Smith의 노동조합론2) 사회보장법과 근로기준법 필연론3. 계약자유 공간에서 근로자성에 관한 사적 협상1) 근로기준법상 근로자 개념2) 근로기준법상 개별조항에 관한 사적 협상 3) 노조법상 근로자 개념4) 노조권(union right)에 관한 사적 협상Ⅴ. 특수고용노동자법의 개정 근거1. 요구의 골자2. 의의 및 개정 이유3. 개정 방향Ⅵ. 특수고용노동자법의 개정안1. 현행2. 개정안Ⅶ. 특수고용노동자법의 평가1. 경제법적 해결방안2.

법은 쟁의행위기간중 ‘쟁의와 관계없는 자’를 채용․대체할 수 없도록 하고 있었으나 현행법은 ‘당해 사업과 관계없는 자’로 그 범위로 축소함으로써 당해 사업내 근로자의 대체를 허용하되 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 신규도급 또는 하도급은 할 수 없다(법 제43조)고 하고 있다.따라서 사용자는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업장의 ① 비조합원과 ② 파업불참 조합원중 근로희망자 또는 ③ 당해 사업

노동법 적용문제에 대해 대법원은 그동안 특수형태 근로종사자는 근로자가 아니라고 판단함에 따라 노동관계법, 즉 노동조합및노동관계조정법, 근로기준법, 산업재해보상보험법 등의 보호를 받지 못하고 있으며, 공정거래법, 약관법, 보험업법 등 경제법 및 개별법의 보호도 미흡한 실정이다. 그럼에도 사회보험 중 특히 ‘산업재해보상보험’의 적용에 관하여서 2002년 5월 노사정위원회에서 ‘특수형태 근로종사자 중 업무상 재해로 인하여 그 보호