[노동법] 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 제한

경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2항과 3항의 내용은 경영상 해고의 문제점 및 한계에서 다룸.는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위반하여 이루어지는 해고는 강행법규에 반하는 부당해고가 된다. 부당해고 구제의 실효성 제고방안. 김 소영 ․ 조 용만 ․ 강 현주, 2003, 한국 노동 연구원. p1법규를 통한 규제는 부당해고의 발생을 사전적으

노동사회연구소,2005 참조.한편 노동부 기준에 따르더라도 비정규직 월평균임금(116만원)은 정규직(185만원)의 62.6% 수준,사회보험 가입률은 약 40%(05.8월 조사)로역시 열악한 조건임에는 분명하다.노동부,비정규직 노동법 수정안의 주요내용,2006,참조.비정규직 근로자에 대한 차별의 문제는 사회적 법적 정의에 반할 뿐만 아니라 기업간 공정경쟁의 원리에도 어긋나고 비정규직 확산의 기제로 작용한다. 비정규고용에 대한 차별금지의 문제는 비정규직

근로자의 생존권을 위협하게 된다. 이에 근로기준법(이하근기법이라한다)에서는 정당한 이유없는 해고를 제한하고 있으며, 그 정당한 사유로 근로자의 귀책사유에 의한 해고와 사용자측의 사유에 의한 경영상 이유에 의한 해고를 규정하고 있다. 2.經營上 理由에 의한 解雇의 意義 및 論議의 必要性 경영상 이유에 의한 해고란 사용자가 경영상의 이유에 의하여 잉여근로자들을 해고하는 것을 말한다. 이는 최근 심각한 경제불황속에서 노동시장의

법상의 해지에 의하여 소멸 시킬 수 있는지, 근기법상의 해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다.2. 판례의 태도(1) 해고제한 규정 적용채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.(2) 정리해고 요

부당해고의 개념과 부당해고의 사례 및 부당해고의 구제신고 그리고 부당해고의 법적 대응 심층 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 부당해고의 개념1. 법적 제한 규정을 지키지 않으면 부당해고이다1) 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)2) 근로기준법 제32조(해고의 예고) 3) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외) 2. 해고의 요건과 절차를 지키지 않으면 부당해고이다3. 만약통치약으로 둔갑한 정리해고1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)2) 근