[노동자참여] 노동자경영참여(근로자경영참여)의 정의, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성, 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 사례, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 구축 방안과 발전 방향 분석

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목차
Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사관계의 본질과 이중성
1. 노사관계의 본질
2. 노사관계의 이중성

Ⅲ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 정의

Ⅳ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성

Ⅴ. 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 사례
1. 영국
1) 영국 직업훈련 개발모델의 변천
2) 노조학습기금(Labor Learning Fund)의 도입과 성과
2. 미국
1) 인적자원개발 제도의 특징
2) 위스컨신 주의 노사정 협의 모델
3) 시사점

Ⅵ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 구축 방안

Ⅶ. 향후 노동자경영참여(근로자경영참여)의 발전 방향

참고문헌

본문내용
근로자 참여는 기업이 주도하는 인적자원개발과 노동조합 주도의 인적자원개발의 접점에 있다고 할 수 있다. 대체로 기업주도의 인적자원개발은 종업원의 직무 관련 숙련 형성에 관심이 있다고 할 수 있는 반면, 노동조합 주도의 인적자원개발은 노동조합이라는 조직을 활성화시킴으로써 노동운동을 고양시키려는 목적을 지니고 있다. 이러한 점에서 근로자 참여는 기존의 기업주도적인 것의 한계인 자의적인 투자를 극복하는 동시에 노동조합이 주도하는 인적자원개발의 장점을 활용할 수 있어 노동현장에서 필요한 교육훈련을 효과적으로 실행할 수 있는 장점이 있기 때문에 선진국의 경우 상당히 일반화되어 있다고 할 수 있다. 근로자 참여는 노사갈등 혹은 노사대립의 문화가 지배적인 현 상황에서 노사협력의 가능성에 물꼬를 틀어 줌으로써 노사 참여 혹은 노사 협력으로 갈 수 있는 중장기적인 정책으로서 중요하다고 생각된다. 이러한 정책이 현장에서 실현 가능한 정책으로 실행되어 비용 효과적인 정책으로 평가되기 위해서는 아래의 사항에 대한 보완이 필요하다고 할 수 있다.
첫째, 노사 참여의 문제로서 노사참여에 있어서 제도적 법적 제재의 미비, 사용자와 노동자 대표자의 대표성 및 전문성의 미비, 산업별 직종별 노사 참여의 부재를 제시하고 있다. 하지만 이러한 문제에 대한 해결점에 대한 구체적인 제시가 없이 노사참여 개발 체제구축을 위한 정책 기본방향을 제시하고 있어 아쉬움이 남는다. 즉, 문제점을 진단하고 난 다음 이에 근거한 해결방안을 기초로 한 정책 방향이 제시된다면 보다 효과적인 정책이 입안되지 않을까 생각한다. 둘째, 선진국의 예에 비추어 보아 업종별 협력 프로그램에 중점을 두어야 할 것이라고 주장하고 있으나, 한국에서의 업종별 협력 가능성에 대한 보다 자세한 언급은

참고문헌
◇ 구본경(1995), 노사관계론, 경운출판사
◇ 강성원(1999), 경영참가의 결정요인에 관한연구, 전북대경영대학원 석사논문
◇ 박경문·최승욱, 신노사관계론, 무역경영사, 2001
◇ 배무기(1995), 한국 노사관계의 개혁, 경문사
◇ 한국노동연구원 자료(1996), 독일 경영참가 제도
◇ 한국노동사회연구소(1995), 노동조합의 경영참가, 워크숍 자료집
◇ 황석만·박준식·노진귀(1995), 참여경영과 노동조합의 과제, 한국노총중앙연구원
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