[성과주의보상제도] 성과 관리 제도 분석

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2009.08.27 / 2019.12.24
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목차: 1. 선정 이유

2. 성과주의보상제도의 개념

3. 외국기업과 한국기업의 사례분석
i) 미국의 성과급제
ii) 성과급 제도의 성공 사례(일본기업)
iii) 국내에서의 성과급 현황

4. 성과주의보상제도의 실태(국내기업)

5. 성과주의보상제도의 문제점

6. 성공적인 성과급 도입을 위한 방법론

7. 성과급 제도 도입 이후의 과제

8. 결론 및 시사점

9. 생각해볼 문제

10. 참고자료

본문내용: 1. 선정 이유

세계화와 더불어 시장이 성숙되고, 상품을 선별하는 고객의 눈이 높아지면서 한 가지 전략만으로는 통하지 않고 고객을 경쟁기업에 빼앗기게 된다. 이제부터 현장사원에게 요구되는 것은 종래의 주어진 문제를 해결하는 능력이 아니라, 새로운 문제를 찾아내는 창조성이다. 정답이 없는 치열한 시장환경 속에서는 고객이 원하고 있는 바를 스스로 재빨리 파악하여 자기의 힘으로 해결해 나가지 않으면 안된다. 따라서 문어발식 의식이 강하고, 사내지향성이 강한 전형적인 한·일식 경영을 계속해왔던 기업이 글로벌경쟁에서 싸워서 이기기 위해서는 조직풍토(행동특성·사고방식)의 변혁을 이룩할 수 있느냐 없느냐가 큰 과제이다.
그리고 종래의 사원의 행동특성·사고방식을 대담하게 변혁시킬 수 있는가가 인사·교육스탭의 커다란 사명이 됐다.
다시 말해서 종래의 성공체험이나 관행에 구애되지 않음을 원칙으로 하고「고객지향의 원점」에 서서 유연하게 아이디어를 내도록 하는 향상과제나 문제점을 발견할 수 있는 스스로 생각하는 자율적인 행동특성·사고방식을 만들어 나가지 않으면 안 된다.
그러기 위해서는 무엇을 성과로 보느냐가 중요해진다. 여기서 주목하지 않으면 안 되는 것은「성과주의」라고 하는 「성과」의 정의이다. 일반적으로「성과주의」라 함은 매상이나 시장점유율, 이익 등 숫자로 나타난 결과라고 오해하기 쉬우나, 최종결과를 보는「결과주의」와는 다르다.
결과만을 본다면 단락적인 방법으로 치달아, 그 기업이 경쟁우위에 서기 위해서 사업전략상 불가결한 핵심역량(자사가 아니고서는 할 수 없는 가치를 제공하는 기업의 중행적 능력)이나, 고객·시장으로부터의 신뢰가 손상될 염려가 있다. 버블시대의 금융기관에 의한 극단적인「결과주의」에 따른 과잉된 융자경쟁이 오늘날의 쇠퇴를 초래하게 된 현실이 그 좋은 예일 것이다.

2. 성과주의보상제도의 개념

임금은 그 지급형태에 따라 고정급과 성과급으로 대별될 수 있는데, 전자는 업무량이나 업무성과에 관계없이 업무에 투입한 시간을 기준으로 하여 정액으로 보상을 시행하는데 반해, 후자는 수행한 업무량이나 업무성과를 기준으로 변동적인 보상을 시행하는 제도라고 할 수 있다. 보다 구체적으로 성과연동형 보상체계라 함은 보상의 상당부분을 근로자들의 능력, 근로자 개인의 또는 집단의 성과에 연동되어 결정하는 보상체계로서, 임금관리의 공정성을 제공하고 근로자들에 동기부여를 강화하여 만족도를 높임으로써 지속적인 성과향상을 도모하는 보상체계를 말한다.
이러한 성과급형 보상체계는 그 평가의 단위를 개인 또는 집단으로 하느냐에 따라서 개인성과급제도와 집단성과급제도로 나눌 수 있다. 연봉제는 개인성과급제도의 대표적 유형에 속하며, 집단성과급제도에는 성과배분의 크기가 기업의 이익에 연동되는 이익배분제, 생산성의 향상 정도에 연동되는 참여형 성과배분제 등이 있다.

참고문헌: - 공무원 성과급제도의 합리적 운영방안, 한국행정연구원 연구보고서, 1996
- 상공회의소, 성과배분 임금제도 도입실태와 발전방안, 1994
- 서연수, 성과급 보수제에 대한 교사의 인식에 관한 연구, 경원대 교육대학원, 1999유규 창, 박유성, 21세기형 성과주의 임금제도, 2001
- 장재윤, 성과급제 도입효과 : 내적 동기이론과 공정성이론의 적용, 2004
- 한국인사·조직학회 발표논문집
- 다면평가제도의 효과와 개선방안에 대한 실증적 연구, 박종국
- 신정식, 한국형 인사평가제도, 한국경영개발협회(2005)
- SBC노무관리연구회, 한국 30대 주요기업 인사고과 제도 편람, 전략기업컨설팅(2004)

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