[노동법] 균등대우에 대한 노동법상 검토

노동자이거나 저변 노동자이며, 사업주는 정규직 노동자의 자리에 비고용직 노동자를 고용함으로써 자본가 스스로가 부담해야하는 비용을 사회에 떠넘기게 되어 사회적 비용이 증가하는 문제를 발생시키기도 한다. 따라서 균등대우원칙을 통해 비정규노동이 차별 받는 노동이 아니라 고용형태만 다를 뿐 동등하게 취급되는 노동이 되도록 추진되어야 할 것이다. 여기서는 비정규직의 개념과 실태를 파악한 후 비정규직 확산의 문제점과 그에 대한 해

균등처우의 원칙에 대한 현행 노동법상 검토I. 들어가며현행 근로기준법은 사용자가 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우는 물론 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지한 규정이다. 헌법 11조는 국민의 평등권을 규정하고 있는데, 이를 사용자와 근로자의 근로관계에 대하여도 구체적으로 실현하고자 근로기준법으로 동일한 원칙이 적용될 것을 분명히 하고 있는 것이다. 다만 헌법상의 평등원칙은 일체의 차별

법 제5조(균등처우)에 의해서, 여성인 것을 이유로 하는 차별은 고평법 제7조(모집과 채용)에 의해서, 노동조합의 조합원에 대한 부당노동행위는 노동조합및노동관계조정법 제9조(조합원의 차별대우금지)에 의하여 각각 금지되어 있다. 이러한 강행법규에 위반한 모집 및 채용은 사법상 무효로 되고 불법행위에 대해서는 손해배상청구가 인정된다. 그런데 이하에서 다루고자 하는 ‘고용의 모집채용상의 차별’은 그 노동관계가 성립하는 입구에서의

법의 일부조항은 성별의 차를 인정하여 여성들에게 특수한 처우를 하고, 국가가 의무적으로 이를 보장하는 비대칭 모형을 채택하고 있다. 여성의 근로와 모성을 보호하는 내용이 그러한 예이다. 이러한 헌법정신은 근로기준법에서 일차적으로 수용되었고 남녀고용평등법에 의해 보완되었다.⑴ 근로기준법제5조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적

대한 차별적인 대우가 무척이나 심하다는 것 또한 문제가 된다(차별의 심각성). 마지막으로, 한국의 비정규직 문제가 대두되는 이유는 여성 등 사회적 취약계층에 집중되어 있다는 데서도 찾을 수 있다. 첫 번째로 지적한 비정규직의 규모 문제는 앞서 비정규직의 개념을 규정하면서 살펴보았던 노동계와 정부의 비정규직의 규모 추산에서도 드러난다. 비정규직의 개념을 포괄적으로 파악하는 노동계의 추산을 제외하고 정부의 규모 추산만 보아도, 200