이상에서 경영사항과 단체교섭대상의 문제를 학설과 판례를 중심으로 살펴보았다. 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 여부에 대하여 이렇듯 학설의 대립이 계속되고, 형태를 달리하는 판례들이 계속 나오는 것은 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 문제가 단체교섭권과 경영권의 교점에 속해 서로 충돌하기 때문이다.
따라서 단체교섭권과 경영권이 충돌 교착되는 사안에서는 헌법상의 두 권리가 상호 병존할 수 있는 한도내에서 양 법익을 최대한으로 실현할 수 있는 방법이 추구되어야 하며, 그런 의미에서 경영권의 보장쪽에 치우친 부정설이나 결정 영향 이분설보다는 제한적 긍정설이 타당한 견해라 보인다.
다만 근로조건에 영향을 주는 경영사항이라도 언제나 단체교섭의 대상이 된다라고 할 경우 이에 따른 부작용이 생길 수 있으므로 일정한 범위에서는 단체교섭의 대상에서 제외된다고 보아야 할 것이지만 그 기준을 정하는 것이 어려운 문제이며 이에 대한 명확한 판단기준이 아직도 규명되지 않고 있음이 사실인 듯 하다. 결국 차후로도 이러한 문제에 대한 판단기준을 설정할 수 있도록 하기 위한 계속적인 연구와 노력이 필요하다라고 생각된다.
여부가 문제된다. 예컨대 사용자가 인력 구조조정을 시도하는 경우 이를 막기 위한 쟁의행위가 허용되는지 여부가 다투어져 왔다. 법원은 경영권 사항을 쟁의행위의 목적으로 삼을 수 없다고 설명한다. 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결노동조합측으로부터 과다한 요구가 있다는 사정만으로 쟁의행위의 목적이 부당하다고 평가해서는 안 된다. 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정
노동조합 조직형태 2) 노동조합 조직률 3) 노동조합 구조 4) 신노동조합주의 2. 사용자 1) 사용자 단체 2) 사용자 노사관계 정책 3. 정부 1) 1980년대 보수당 집권 시기 2) 노동당 정부하의 최근 노동정책 Ⅳ. 영국 노사 관계의 당면 과제 1. 노동 시장의 변화 2. 사회적 안정 문제 3. 유럽 연합의 가입 여부 Ⅰ. 영국 노사관계의 역사1799-1800: 노동자단결금지법을 통해 노동조합을 불법단체로 금지1824: 수정 법에 의해 임금 근로시간의 변경을 위한 노동
노동쟁의 조정이라 한다.2) 조정의 대상○ 이익분쟁- 근로조건의 형성․유지․변경 등을 둘러싼 분쟁으로서 의무적 교섭사항임○ 권리분쟁- 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석ㆍ적용ㆍ이행 등을 둘러싼 분쟁으로서 조정대상이 되지 않음※ 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등○ 인사․경영권 관련사항- 인사ㆍ경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의
단체 책무조항의 신설 75중재성립조건 개정 76직권중재대상이 되는 공익사업의 범위의 일부 축소 77특별조정위원회의 구성 78필수공익사업에 대한 중재 절차 79긴급조정시의 쟁의행위 중지기간의 연장 79구제명령이행명령권 신설 80노동부장관의 권한위임조항의 신설 80벌칙,과태료의 상향조정 81III. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법참여와 협력 명시 83노사협의회 구성변경 83위원임기 연장 84협의사항 개정 85합의사항 신설 86보고의무 신설 8
여부에 대하여는 대체로 인정하고 있으나 학설대립이 있는 부분이다. ○ 사용자측 교섭당사자 - 사용자란 노조법제2조2호에 의하면 사업주, 사업경영담당자 및 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말하지만 교섭당사자로서의 사용자는 협의의 사용자 즉 ‘사업주’만을 의미한다. 산업별통일교섭의 경우에는 사용자단체가 교섭당사자가 된다.○ 근로자측 교섭담당자 - 본래의 교섭담당자로, 노동조합의 대표자 (노조법
저작권 관련 사항 정보 및 게시물 내용의 진실성에 대하여 레포트샵은 보증하지 아니하며, 해당 정보 및 게시물의 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다. 위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용, 무단 전재·배포는 금지됩니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견시 고객센터에 신고해 주시기 바랍니다.
등록일 / 수정일
hwp (아래아한글2002)
1
2
3
4
5
