[인적자원개발론] 제13장 평가

인적 자원 관리를 효과적으로 해야 한다. 기업에서 재직자들의 직무와 관련된 능력을 그냥 향상시키는 것이 아니라 ‘효율적’으로 키우기 위해서는 다음과 같은 방법을 실시해야 한다. 바로 먼저 기업에서 원하는 능력과 성과를 구체적으로 명시하여 직무기술서를 개발해야 한다. 더불어 이를 평가체계 및 보수와 연계시켜야 한다. 또한 관련 경험을 최대한 쌓을 수 있는 현장 실전 등을 겪게 하면서 능력을 향상시켜야 한다. 즉 핵심은 확고한 직무 및

인적 관여신뢰정적자긍심(도표9-1조직분석 참조)2. 문제확인- 문제란 “현상태”와 “이상태”의 차이- HRD 전문가는 세가지 형태의 결핍을 규명 해야함 - 결핍들이란? 지식, 기술 태도의 숙련, 수향, 성과 상의 결핍조직 분석 3. 조직분석을 위한 승인- 복잡하고 시간과 비용이 많이 드는 조직 분석에 착수하기전 에 HRD전문가는 고객이 얼마나 진지한지를 정확하게 진단하는 네가지 방법 조직 분석 조직분석의 범위를 논의하라 분석과정 역할

인적자원 개발 분야에서 투자수익률(ROI)의 중요성은 점점 더 증가하고 있다. 이것은 조직에서의 인적자원개발과 관련된 프로그램이 얼마나 효과를 발휘하는가 하는 것을 실제적인 수치로 제시하기를 원하는 경향 때문이다. 투자한 비용과 효과간에 제시되는 수치를 통해 프로그램을 평가하고 더 넓게는 조직에서 인적자원개발 부서를 평가하는 기준을 제공하게 되는 것이다. 예를 들어 미국기업들이 활용하고 있는 필립스(Phillips) 투자수익률의 모형은