[펀경영] FUN경영 효과 및 성공사례
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- 2009.07.23 / 2019.12.24
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. FUN경영
1. 정의
2. 도입배경
3. 국내 기업의 펀(Fun)경영 도입
4. 도입과제
5. 중요성
Ⅲ. 성공사례
1. Pizza Hut (칭찬릴레이,다양한 Award)
2. LG투자증권 (CEO 기프트,CEO 카드,CEO 커피)
3. 대우조선해양
4.
Ⅳ. FUN경영의 효과
Ⅴ. 새로운 아이디어 제시
Ⅵ. 결론
- 본문내용
-
Ⅰ. 서론
人間이라고 하는 한자가 '사람과 사람의 사이'를 의미하듯이 그 자체가 관계를 포함하고 있기 때문에 모든 사람은 인간관계 없는 삶을 영위할 수 없다. 즉, 다른 사람과의 관계를 떠나서 홀로 살 수 있는 사람은 아무도 없다. 기업체 직원, 학교 교사, 코치 등에게 직장생활에서 제일 힘든 부분이 무엇이냐고 물어보면 사람들과의 관계가 가장 어렵다고들 토로하는 경우를 많이 보게 된다. "저 사람만 안보면 살겠다." "저 사람 얼굴만 보아도 스트레스 받아 죽겠다" 등 원만하지 못한 인간관계로 곤혹을 치루는 사람들도 많이 보게 된다. 삶에 있어서 인간관계가 참으로 중요하다는 생각이 든다. 행복의 가장 중요한 조건은 원만한 인간관계를 갖는 일이다. 왜냐하면 인간은 인간관계 그 자체라고 할 수 있기 때문이다.
누구를 만나 어떤 관계를 형성하는가가 그 사람의 삶의 질과 방향을 결정하고 바뀌게 함을 알 수 있다. 즉, '관계의 관리(management of relationship)' 가 중요함을 의미한다. 한 사람의 인생에 있어서 결정적인 변화는 '만남'속에서 이루어진다. 서로가 필요로 해서 이루어지는 '만남'은 서로의 성장과 발전에 도움이 되는 건설적이고 생산적인 것이어야 한다. 즉, 생산적인 인간관계의 형성과 유지가 요망된다.
우리가 지구촌에서 살아가는 동안 혼자 있는 시간을 제외하면 대부분 조직 속에서 생활한다. 다양한 조직 중 직장은 인간이 살아가기 위해 또는 자신의 개인적 목표를 달성하기 위해 주어진 과업을 수행하는 곳이다. 바꾸어 말하면, 직장은 일하는 장소, 조직생활을 하는 집단, 생활의 터전, 봉사하는 장소이다. 따라서 직장은 누구나 공평하게 주어진 하루의 시간 중 가장 비중을 많이 차지하기 때문에 원만한 인간관계 속에서 기쁜 마음으로 업무를 수행해야 한다. 그러나 직장이라는 조직은 업무의 형태나 장소의 특성 또는 환경에 따라 매우 다양하기 때문에 항상 쾌적한 분위기와 함께 생활할 수 있는 것은 아니다. 즉, 직장은 최고 경영자의 사명이나 목표를 달성하면서 자신이 추구하는 이상을 실현시켜야 하기 때문에 많은 제약이 동반될 수 있다. 이와 같이 기업이 만족하고 자신이 만족하면서 원만한 커뮤니케이션을 하기 위해서는 조직 내 다양한 인간관계를 관리해야 한다.
최근 국내 기업 경영 추세 중 하나는 즐겁게 일하는 직장 만들기다. 기업의 구성원들이 즐겁게 일할 때 장기적으로 좋은 성과를 거둘 수 있다는 생각이 높아지면서 이른바 Fun 경영으로 통칭 되는 기업문화가 자리 잡아 가고 있는 것이다. 이미 이런 추세는 국내 유수의 대기업들을 시작으로 관공서, 중소기업 등으로 빠르게 확산되고 있으며 실제로 성과를 경험한 기업들도 어렵지 않게 찾을 수 있다. 이에 본문에서는 직장 내 다양한 인간관계를 원만하게 유지하기 위해 도입되고 있는 새로운 기업경영의 트랜드인 “FUN 경영”에 대해 자세히 알아보도록 하겠다.
Ⅱ. FUN경영
1. 펀(Fun)경영의 정의
펀(Fun) 경영은 재미(Fun)를 단순한 흥미차원이 아닌 삶의 에너지로 바꿈으로써 직원들의 기를 살리고 일할 맛 나는 직장을 만들어 직원들의 자발적인 참여와 헌신, 창의력을 이끌어내는 경영을 일컫는다. 다시 말해 권위를 내던지고 웃음을 회사에 퍼트려 '신바람 나는 직장' 분위기를 창조하기 위한 경영을 '펀(FUN)경영'이라고 한다.
즉 '일하기 즐거운 직장을 만든다면 직원들도 열심히 일하고 성취도도 향상될 것이다.' 라는 것이 펀(fun) 경영의 원리이다. Fun 을 통해 (즐거움 -> 활력, 건강 -> 생산성, 매출 -> 고객만족)의 4단계 패러다임이 이루어진다면 무엇보다 개인과 조직의 직무가치와 성과가 배가된다는 게 이 경영의 핵심논리이다.
열정은 불가능한 것을 가능하게 만드는 잠재된 에너지다. 이것은 돈 또는 명예욕과 관련이 없다. 연봉을 많이 주는 회사의 열정이 그렇지 못한 회사의 열정보다 낫지 않은 이유가 여기에 있다. 열정은 2002년 한일월드컵이 잉태한 Red 세대에서 그 실체가 명확히 전달되었다. 기업들이 월드컵 이후 R세대 연구에 심혈을 기울인 것도 바로 그들의 ‘열정’을 기업 내에 흡수하기 위한 것이었다. 직원들의 열정을 높이는 일, 이는 기업의 경쟁력을 높이는 지름길인 것이다.
「인재들이 떠나는 회사 인재들이 모이는 회사」(도서출판 푸른솔)의 공동저자인 버벌리 케이와 샤론 조던 에반스가 책에서 강조하는 것도 이 열정이란 단어를 부추기는 관리자의 역할이다. 결국 기업을 시장의 리더로 만드는 것이 핵심인재라고 한다면, ‘열정관리’를 어떻게 하느냐에 따라 우수한 인재들이 많은 회사와 그렇지 않은 회사를 가리게 되는 것이다.
우수한 인재를 보유하는 방법에는 많은 것들이 있지만, 사람과 사람의 관계를 지나치게 도식화해 생각하거나 계산적으로 접근해서는 안 된다. 특히나 ‘열정을 이끌어내는 사람과의 관계’는 절대 계산된 방식으로 얻어지지 않는다. 그것은 여러 가지 융합된 사내문화와 상호존중, 공동의 목표를 달성하게 하는 책임과 신뢰, 즐거움, 리더십, 개방성 등등의 것들이
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- 참고 잘 하였습니다
- poli***
(2020.04.23 13:31:00)
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