[노동법] 근로기준법상 채용내정과 시용기간 전반의 개요

채용 내정 전반에 대한 노동관계법상 검토I. 들어가며1. 의의 채용내정이란 본채용의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정 하는 것으로 사용자는 필요한 노동력을 미리 확보할 수 있으며, 채용내정자는 졸업 전에 직장을 미리 확보해 두는 이점이 있다.2. 시용과의 구별확정적 근로계약을 채결하기 전이라는 점에서는 같지만, 시용은 현실의 근로제공이 있다는 점에서 본채용 때까지 근로를 제공하지 않는 채용내정과 구분된다.3. 문제 소재사용자

노동관계법의 주요 개정방향을I) 노동시장의 규제완화와 유연성제고,ii) 노사자율교섭기반의 정비와 쟁의행위 및 분쟁조정의 합리화,iii) 불합리한 제도 및 관행의 개선,iv) 노동행정의 합리적 개편,v) 참여와 협력적 노사관계기반의 조성등에 두고 현행 노동관계법의 체계와 내용에 광범한 수정을 가하였다. 특히 해고와 근로시간을 중심으로 한 근로기준법의 대폭적인 개정을 비롯하여, 종래 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여 개별적 근로

근로조건 결정 ②균등대우원칙 ③중간착취의 배제를 규정하고 제 22조 내지 29조는 근로계약의 당사자⋅형식⋅내용⋅기간 및 효력등에 관하여 규정하여 근로계약에 관한 포괄적이고 중요한 규제를 하고 있다.Ⅱ. 근로계약 체결시 근로자 보호1. 근기법 위반의 근로계약체결의 제한(제22조)1) 의의근기법 제22조는 근기법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 무효로 된 부분은 근기법상에 정한 기준

전반에 걸쳐 파견용역화가 진행되고 있다. 구조조정을 명분으로 하여 정규직을 비정규직으로 전환시키는 방식으로 비정규직의 확산이 늘고 있는데 기존의 정규직을 해고하고 그 사람을 다시 계약직으로 채용하거나 계약서만 비정규직으로 바꾸는 경우가 있다. 또한 도급의 형태로 되어 있는 것을 다시 파견 등의 형태로 간접고용으로 전환한다거나 하는 식으로 비정규직 형태가 법망을 넘나들며 변형되는 것이 문제로 드러난다.Ⅱ. 비정규근로의

법상 북한 주민은 대한민국 국민이다. 가능한 모든 수단을 동원해 북한 주민의 인권상황을 파악하고 인권침해의 시정을 촉구하는 일이야말로 인권위의 기본 업무에 속한다. 그런 일을 하지 않았다면 김 위원장은 직무를 태만히 한 것이기 때문에 반성부터 했어야 하는데 그는 당당히 몰라서 대답 못한다는 식이다.인권위는 이처럼 소관업무에는 소홀하면서 이라크전쟁에 반대하는 성명을 내 정부안에서도 한 국민과 국내 거주 외국인으로 활동범위가