[노동법] 전직 전근명령의 정당성에 대한 근로기준법상 검토

  • 등록일 / 수정일
  • 페이지 / 형식
  • 자료평가
  • 구매가격
  • 2009.06.14 / 2019.12.24
  • 4페이지 / fileicon hwp (아래아한글2002)
  • 평가한 분이 없습니다. (구매금액의 3%지급)
  • 1,000원
다운로드장바구니
Naver Naver로그인 Kakao Kakao로그인
최대 20페이지까지 미리보기 서비스를 제공합니다.
자료평가하면 구매금액의 3%지급!
이전큰이미지 다음큰이미지
하고 싶은 말
전직 전근명령의 정당성에 대한 근로기준법상 검토 레포트입니다.
목차
1. 들어가며
2. 전직·전근명령의 제한
3. 전직·전근의 유효요건
4. 마치며
본문내용
2. 전직·전근명령의 제한

1) 관련규정
근로기준법 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이‘전직’을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 따라서 전직에는 정당한 이유가 있는 범위안에서 제한된다. 그러나 정당한 이유가 무엇인지는 구체적으로 명시되지 않음으로써 근로계약이나 단협, 취업규칙 등을 통하여 전직의 기준들이 명시될 수 있을 것이다. 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에는 당사자의 약정이 이행되어야 할 것이며 이를 변경하는 전직이나 전근명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(1992.1.21,대법 91누5204). 또한 단체협약에 근로자 내지 조합원의 인사에 대한 구체적 기준 및 절차를 정하거나 노동조합과의 협의 또는 동의를 요한다는 취지의 규정을 둔 경우, 이러한 규정이 준수되어야 할 것이다. 그리고 이 밖에도 근로기준법 107조 2항 등(감독기관에 대한 법위반 사실 신고를 이유로 한 불이익한 처우 금지)에도 위반되지 않아야 하며, 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위 금지 제한의 규정)에 위반되지 않아야 한다. 한편 근로기준법 제72조에서는 임신 중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경미한 근로로 전환시키도록 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제8조의 2 제1항에서는 직장내 성희롱 가해자에 대해 부서전환 등의 적정한 조치를 하도록 규정하고 있다.

2) 판례 등의 견해
전직이나 전근 등에 대한 법적 근거에 대한 주요한 견해로는 근로계약에 직무의 내용과 근무장소에 명확한 합의가 없는 한 근로계약에는 근로자가 사용자에게 노동력의 사용을 위임한다고 하는 포괄적 합의가 있으므로 사용자는 근로자의 직무내용과 근무장소를 자유롭게 지정하고 변경할 수 있다는 포괄적 합의설과 근로계약 등에 의하여 약정된 직무의 내용 내지 장소의 범위안에서 배치나 전직·전근이 유효하고 이의 변경시에는 근로자의 동의를 요한다는 근로계약설이 있다.
판례의 견해는 근로기준법 제30조 1항의 제한을 긍정하나 전직·전근을 사용자의 인사권으로 인정하여 근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에게 맡기는 포괄적 합의를 뜻하므로 사용자는 이 포괄적 합의에 근거하여 근로의 장소를 일방적으로 결정할 노무지휘권을

참고문헌
임종률 - 노동법 8판 / 박영사
자료평가
    아직 평가한 내용이 없습니다.
회원 추천자료
  • [노동법] 근로기준법상 배치전환 전반에 대한 법적 쟁점 검토
  • 전직)직무내용의 변경은 근로자가 제공하는 직종의 변경을 말하며, 이를 일반적으로 전보라고 부른다. 예컨대, 경리직 근로자를 판매직 근로자로 바꾸는 경우 등이 이에 해당된다. 2. 근무장소의 변경 (전근)근로자에 대하여 근무장소를 변경시키는 전근에 있어서도 전근명령이 권리남용이 되는가는 당해 전근명령의 업무상 필요성과 그 명령이 가져오는 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량에 의해서 판정해야 할 것이다.2. 제한1. 근로기준법에

  • [법학] 개정 노동법 해설 자료
  • 대한 중재 절차 79긴급조정시의 쟁의행위 중지기간의 연장 79구제명령이행명령권 신설 80노동부장관의 권한위임조항의 신설 80벌칙,과태료의 상향조정 81III. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법참여와 협력 명시 83노사협의회 구성변경 83위원임기 연장 84협의사항 개정 85합의사항 신설 86보고의무 신설 86임의중재 신설 87중앙노사정협의회 개정 87벌칙조항의 개정 88IV. 노동위원회법노동위원회 설치목적의 개정 89노동위원회 소속의 개정 89노

  • 경영상 이유에 의한 해고의 제한
  • 근로자들의 생계를 막연하게 하는 등 그 파급효과가 매우 큰 점을 감안할 때 정리해고에 대한 올바른 이해와 타당한 법률해석이 시급히 요청되고 있다. 따라서 이하에서는 정리해고에 관한 위 두 판결의 내용을 간단히 소개하는선에서 그치고 현행법상 정리해고의 요건을 중심으로 검토하고자 한다.나. 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결 (1) 사안의 개요 ① A회사는 근로자 6,000여명을 고용하여 건설업 등을 영위하는 회사이고, B 등은 1975. 5. 1.부터

  • [노동법] 배치전환
  • 전근이 기업의 합리적 운영에 기여하는가에 따라 판단되어야 하고, 근로자의 생활상 불이익이 전근에 따라 통상 감수해야 할 정도의 것인 경우에는 업무상 필요성은 노동력의 적정배치, 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕의 개선, 업무운영의 원활화 등의 이유에 의해서 정당화될 것이다. Ⅳ. 배치전환의 제한1. 근로기준법 제30조 제1항에 의한 제한1) 업무상 필요성의 존재업무상 필요성의 존부는 객관적으로 보아 전직이 기업의 합리적

  • [노동법] 정당한 전직명령의 판단기준
  • 법원에 중앙노동위원회의 부당해고구제재심판정에 대하여 취소의 소를 제기하여 패소하고(서울고법 1999.1.14 선고, 98누542 판결) 다시 대법원에 상고한 사건이다.2. 판결의 내용1) 부당전직에 관한 판단근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고,

사업자등록번호 220-06-55095 대표.신현웅 주소.서울시 서초구 방배로10길 18, 402호 대표전화.02-539-9392
개인정보책임자.박정아 통신판매업신고번호 제2017-서울서초-1806호 이메일 help@reportshop.co.kr
copyright (c) 2003 reoprtshop. steel All reserved.