[노동법] 전직 전근명령의 정당성에 대한 근로기준법상 검토
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- 전직 전근명령의 정당성에 대한 근로기준법상 검토 레포트입니다.
- 목차
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1. 들어가며
2. 전직·전근명령의 제한
3. 전직·전근의 유효요건
4. 마치며
- 본문내용
-
2. 전직·전근명령의 제한
1) 관련규정
근로기준법 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이‘전직’을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 따라서 전직에는 정당한 이유가 있는 범위안에서 제한된다. 그러나 정당한 이유가 무엇인지는 구체적으로 명시되지 않음으로써 근로계약이나 단협, 취업규칙 등을 통하여 전직의 기준들이 명시될 수 있을 것이다. 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에는 당사자의 약정이 이행되어야 할 것이며 이를 변경하는 전직이나 전근명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(1992.1.21,대법 91누5204). 또한 단체협약에 근로자 내지 조합원의 인사에 대한 구체적 기준 및 절차를 정하거나 노동조합과의 협의 또는 동의를 요한다는 취지의 규정을 둔 경우, 이러한 규정이 준수되어야 할 것이다. 그리고 이 밖에도 근로기준법 107조 2항 등(감독기관에 대한 법위반 사실 신고를 이유로 한 불이익한 처우 금지)에도 위반되지 않아야 하며, 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위 금지 제한의 규정)에 위반되지 않아야 한다. 한편 근로기준법 제72조에서는 임신 중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경미한 근로로 전환시키도록 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제8조의 2 제1항에서는 직장내 성희롱 가해자에 대해 부서전환 등의 적정한 조치를 하도록 규정하고 있다.
2) 판례 등의 견해
전직이나 전근 등에 대한 법적 근거에 대한 주요한 견해로는 근로계약에 직무의 내용과 근무장소에 명확한 합의가 없는 한 근로계약에는 근로자가 사용자에게 노동력의 사용을 위임한다고 하는 포괄적 합의가 있으므로 사용자는 근로자의 직무내용과 근무장소를 자유롭게 지정하고 변경할 수 있다는 포괄적 합의설과 근로계약 등에 의하여 약정된 직무의 내용 내지 장소의 범위안에서 배치나 전직·전근이 유효하고 이의 변경시에는 근로자의 동의를 요한다는 근로계약설이 있다.
판례의 견해는 근로기준법 제30조 1항의 제한을 긍정하나 전직·전근을 사용자의 인사권으로 인정하여 근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에게 맡기는 포괄적 합의를 뜻하므로 사용자는 이 포괄적 합의에 근거하여 근로의 장소를 일방적으로 결정할 노무지휘권을
- 참고문헌
- 임종률 - 노동법 8판 / 박영사
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