[노동법] 임금수준의 보호 전반에 대한 법적 개요

임금격차에서 차지하는 비율이 1/4-1/3에 달한다는 사실은 비정규근로자에 대한 보호는 차별적 요인을 제거하는 것에서 시작되어야 한다는 것을 보여주고 있다. 모든 차별적 요인을 배제하게 되면 비정규직에 대한 노동비용을 증가시킴으로써 결국 비정규직에 대한 수요 자체를 감소시킨다는 논의를 인정하더라도 비정규직에 대한 모든 차별을 철폐하는 것이 아니라 “합리성이 없는” 차별을 배제하는 것은 우리 헌법이 요청하는 규범적인 요구이다.

개요스웨덴의 ‘노동활동에 있어서의 남녀평등에 관한 법’(The Swedish Act on Equality between Women and Men at Work) 은 1979년에 제정되어 1980년 7월 1일부터 시행되었다. 이 법의 시행에 의해 노동에 있어서의 남녀평등 수준은 전반적으로 상승하고 특히 이 법의 시행을 담당하는 남녀평등옴부즈맨(Gender Equality Ombusman)의 설치는 이 법의 최대성과 중 하나였다고 평가되었다. 그러나 노동시장에서의 남녀 불평등은 여전히 존재하였다. 특히 여성의 저임금화 경향,

법과 남녀고용평등법을 개정, 법 적용 대상의 범위를 확대하였고, 동일가치노동에 대한 동일임금 규정을 신설하는 등 법 시행과정에서 문제점으로 지적된 부분들을 보완하였다. 1990년대 김영삼 정권시기에 이르면, 근로여성에 대한 정책이 더욱 본격화된다. 1992년 「제7차 경제사회발전 5개년 계획」에서 여성발전부문이 완전히 독립된 부문으로 수립되었고, 1994년 2월에는 노동부가 모성보호, 여성고용 확대 및 국제협력 증진을 목표로 「1차 근로여성

노동조합의 내부관계에 사단법리를 적용하는 것은 한계가 있기 때문에 노동조합의 특수성이 반영되는 내부관계의 법원칙에 따라야 한다는 입장도 있다. 노동조합 내부관계에 대한 이러한 입장의 차이는 조합규약의 법적 성격과 통제권의 법적 근거에 대한 논의에서도 그대로 반영되고 있다.노동조합의 내부관계를 법적으로 어떻게 구성할 것인가는 노동조합의 목적달성과 조합원의 권리보호라는 관점에서 생각하여야 한다. 먼저 노동조합은 본질적

노동조합의 투쟁3. 노동조합 연합단체의 대응4. 비정규보호입법 활동Ⅹ. 비정규 근로 정책 과제. 비정규직 노동자 문제의 개선방안1. 비정규 노동자 보호와 권리보장을 위한 제도 개선2. 비정규직 억제 - 기간제 사유제한 반드시 포함해야3. 파견법 폐지와 불법파견 근절4. 동일노동 동일임금 명문화로 비정규직 차별해소5. 특수고용노동자 노동권보장, 노동자성 인정 시급6. 명예근로감독관제도로 법의 실효성 강화7. 최저임금제도 개선Ⅰ. 개요