1. 벌칙의 적용
사용자가 근기법 제32조에 위반하여 해고예고를 하지 않거나 또는 예고수당을 지급하지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형이 부과된다. 동규정 1항 단서 후단의 해고예고의 예외사유가 있다고 하여 즉시해고한 경우에 이에 대하여 노동부장관의 승인을 받지 않은 경우에도 동일하게 처벌된다.
2. 민사상의 효력
그런데 동 규정의 위반에 있어서 정당한 이유는 있으나 해고예고를 하지 않은 경우의 해고의 효력은 어떻게 되는가 하는 것이 문제이다.
1) 유효설
근기법 제32조는 단순한 단속규정에 지나지 않으므로 예고위반의 해고도 사법상의 효력을 발생한다고 본다. 판레의 입장이다.
2) 무효설
해고의 예고 또는 예고수당의 지급은 해고의 효력발생을 위한 하나의 강행적 요건이며 예고위반의 해고는 무효라고 본다. 따라서 근로자는 해고예고를 갖춘 적법한 해고가 행하여질 때까지 근로를 제공하고 임금을 청구할 수 있다.
3)상대적 무효설
즉시해고로는 무효지만 사용자가 즉시해고를 고집하는 취지가 아닌이상 30일기간의 경과 또는 해고예고수당 지급으로 효력발휘
3) 검토
무효설이 타당
해고(이하 ‘경영상 해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위반하여 이루어지는 해고는 강행법규에 반하는 부당해고가 된다. 부당해고 구제의 실효성 제고방안. 김 소영 ․ 조 용만 ․ 강 현주, 2003, 한국 노동 연구원. p1법규를 통한 규제는 부당해고의 발생을 사전적으로 차단할 수 있는 수단이라는 측면에서 그 중요성이 매우 크다고 하겠다. 또한 부당해고에 대한 구제에 관한 절차도 마
부당해고의 개념과 부당해고의 사례 및 부당해고의 구제신고 그리고 부당해고의 법적 대응 심층 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 부당해고의 개념1. 법적 제한 규정을 지키지 않으면 부당해고이다1) 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)2) 근로기준법 제32조(해고의 예고) 3) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외) 2. 해고의 요건과 절차를 지키지 않으면 부당해고이다3. 만약통치약으로 둔갑한 정리해고1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)2) 근
노동법상의 여성지위헌법은 모든 국민이 성별에 관계없이 교육, 취업, 재산, 정치적 권리 등에 있어서 인간으로서의 권리를 실현할 평등한 기회를 법적으로 보장하는 국민 개개인의 권리를 규정하고 있다. 헌법의 일부조항은 성별의 차를 인정하여 여성들에게 특수한 처우를 하고, 국가가 의무적으로 이를 보장하는 비대칭 모형을 채택하고 있다. 여성의 근로와 모성을 보호하는 내용이 그러한 예이다. 이러한 헌법정신은 근로기준법에서 일차적으로
법적인 권리나 보호로부터 전면 또는 부분적으로 배제되어 있다는 공통점을 가지고 있다. 즉 사업의 핵심적인 부분만 정규직으로 채용하고 그 외에 나머지는 기간을 정한 근로계약이나 파견근로 등의 간접고용을 통한 비정규직을 채용하는 것이다. 이런 방식을 통하여 기업들은 고용조정을 용이하게 하고 노무비용을 최대한 줄일 수 있게 되는 것이다. 또한 기업들이 근로자를 고용함으로써 당연히 부담해야 하는 노동법 또는 사회보장법상의 여러 가
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등록일 / 수정일
hwp (아래아한글2002)
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