[노동법] 직무수행능력부족 및 근무태도 불량을 이유로 한 대기발령과 직권면직 관련 판례분석 레포트
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- 2009.06.10 / 2019.12.24
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- 직무수행능력부족 및 근무태도 불량을 이유로 한 대기발령과 직권면직 관련 판례분석 레포트입니다.
- 목차
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1. 판결의 개요
2. 대기발령 및 해고의 정당성 관련 판결요지
3. 위 판결의 세부적 법적 검토
- 본문내용
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3. 위 판결의 세부적 법적 검토
(1) 근로기준법에서는 근로자의 고용보장을 목적으로 `사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다'(제30조 1항)는 해고제한에 관한 일반조항을 두고 있다. 이때 해고의 정당한 이유란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 이유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다(대법원 1992.3.13 선고 91다39559 판결). 근로자의 직무수행능력의 부족이나 근무태도 불량은 근로자에게 책임있는 이유와 관련되며, 학설 판례상 해고의 정당한 이유로 일반적으로 인정되고 있다(金亨培, `勤勞基準法' 第6版(新版), 博英社, 1998, 674∼675면 : 박홍규, `노동법론'(제2판), 1998, 삼영사, 321∼322면 : 임종률, `노동법', 박영사, 1999, 472∼473면).
이 글에서는 해고사유로서 직무수행능력의 부족이 가지는 일반적인 문제점으로서는 어떠한 것들이 있는지, 근로자의 책임있는 이유가 정당한 해고사유가 될 수 있을 것인가는 결국 구체적인 사안에 따라 판단될 수밖에 없는 바, 이 사건에서의 직무수행능력 부족이나 근무태도불량이 정당한 해고이유에 해당될 수 있는 지를 검토한다. 그리고 해고절차와 관련하여 대기발령과 직권면직 제도의 정당성 자체에 대해서는 이 판결에서 각각의 정당성의 요건을 제시하고 있는 바 논외로 하기로 한다.
(2) 사용자가 근로자의 해고사유로서 직무수행능력 부족이나 부적격성을 원용할 경우, 위 판결에서 지적하듯이 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있다. 즉 통상 사용자가 이와 같은 해고사유를 주장할 경우에는 외관상 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 이유를 제시하는 것이 일반적이며, 이때 사안의 특성상 사용자의 순전히 주관적 요소가 평가기준으로 반영될 수 있다. 따라서 직무능력 부족의 평가시에는 객관적 요소가 고려되어야 하고 이를 확인할 수 있어야 한다. 판결에서는 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야 한다고 하고 인사고과 결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여 당해 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근로태도가 불량한지를 판단해야 한다고 하였다. 이때 인사고과결과는 사용자 또는 평가자의 주관이 개입될 여지가 많고, 일반적으로 평가대상 근로자들간의 상대화가 이루어지기 때문에 객관적 기준으로 보기 어렵다.
또한 업무실적과 관련하여서도 근로계약 체결시 근로자의 근로실적을 정하는 명시적 조항을 두는 경우를 제외하고, 일반적으로 근로자는 결과채무를 부담한다고 할 수 없다. 나아가 근로자의 직무수행능력의 부족과 관련하여 사용자 또한 특별한 책임을 부담한다. 즉 사용자는 자신이 채용하는 근로자의 선택에 있어 주의해야 하며, 채용과정에서 취업지원자의 직업적 능력을 검증하기 위해 모든 가능한 방법을 이용해야 한다. 이 과정에서 사용자의 실수가 있더라도 근로자가 자신이 소유한 능력을 가지고 성실히 근로계약상의 의무를 이행하는 한, 사용자는 그
- 참고문헌
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김형배 - 노동법 18판 / 박영사
서울행법 1999.11.2 선고, 99구10178 판결
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