[인사관리] 임금체계의 유형 중 직무급 검토

임금수준과 대내적인 임금수준의 관리의 문제로 구분할 수 있다. 여기서, 대내적 임금수준은 주로, 사내의 임금격차와 관련된 임금체계의 문제가 된다. 따라서 여기서의 임금수준은 대외적인 임금수준으로 제한한다. 일반적으로, 임금수준(wage base)은 일정한 기간에 종업원들에게 지급되는 1인당의 평균임금으로서, 이를 흔히, 임금 베이스(wage base)라고 한다.임금수준의 관리는 임금수준의 결정에 영향을 미치는 기업 내외의 여려 요소들을 검토함으로

인사관리의 경우 경영합리화의 수단으로 인력의 효율적 활용을 중요시함에 따라 해고의 증대와 신규채용의 감소로 경제 전반적인 고용창출 능력이 감소될 것으로 전망된다. 나아가 우리나라의 현행 임금지급체계는 연공서열형이 주종을 이루고 있으나(종합결정급을 연공서열형으로 간주할 경우 연공서열형을 채택한 기업의 비중이 약 90%에 달함) 인수합병의 대상이된 기업은 ‘능력에 상응하는 보상체계’를 구상할 것으로 보이며, 이 경우 年俸은

검토해야 하는 것이다.- 즉 인사고과의 실시는 유형, 무형의 비용이 많이 들기 때문에 얻는 이익이 비용보다 더 많아야 한다는 것이다.* 실용성 증대 방안- 적절한 투자- 평가의 분별력- 쉽고 짧은 고과인사고과의 기준1. 인사고과고과시기 입사 후 수습기간이 종료될 때전환배치 직전교육훈련 참가자 선발시인센티브 책정시매 6개월 혹은 매 1년마다 정기적으로- 전략적 평가관리시 특정 주기 없이 필요에 따라 실시; 전략적 평가시스템의 도

연봉제 도입사례1.삼성전자 주식회사 연봉제(1)도입 경위 반도체를 주생산물로 하고 있는 삼성전자는 1996년부터 반도체 가격 하락으로 경영 위기감이 고조되자 성과주의 인사제도로의 전환을 검토하기 시작하였다. 또한 무한경쟁시대의 전개로 급변하는 경영환경 속에서 이에 대응하기 위해 조직구성원들의 성과중심의 프로의식이 요구됨에 따라 이를 지원할 수 있는 성과주의 임금체계가 필요하였다는 점도 연봉제 도입의 계기가 되었다. 아울러

관리에 영향을 주는 주요한 환경적 요인들을 검토한 후, 조직의 기본 보상제도로써 직무급체계의 설계 방법에 관하여 살펴보았으며 이렇게 산출된 기본직무급(기준연봉)이 인센티브와 결합하여 성과에 대한 직접적인‘총보상시스템’으로 활용되는 방안에 대해 가급적 이론적 접근은 지양하고 대신 실사례를 중심으로 설명하였다. 최근에는 조직의 의사결정에 중요한 역할을 하는 임원들에 대한 보상관리제도의 설계와 구성원들에 대한 복리후생제