[노동법] 균등대우에 대한 노동관계법상 검토

법은 종이호랑이에 불과하다는 느낌을 지울 수 없다. 이에 비해서 한국의 법률은 어떠한가? 우리의 근로자파견법은 프랑스와 독일의 법제에는 미치지 못하지만, 일본의 법률보다는 노동법상의 원칙에 충실하다고 평가할 수 있다. 전문적 업무에 대한 파견기간을 2년으로 제한하고, 2년의 기간을 초과하는 경우에 사용사업주와의 고용관계를 의제하는 것이나, 균등처우조항에 의하여 사용사업체의 일반근로자와 동등한 대우를 요구하는 것 등도 일본의

대한 일반적인 속성에 근거하여 채용 기회 조건 방법 등을 달리하는 경우⑦ 사용자, 같은 사업장에 근무하는 근로자집단, 모집의뢰인 또는 고객의 선호를 이유로 성별에 따라 채용을 거부하는 경우⑧ 특정성의 이직률이 다른 성의 이직률보다 높다는 등의 상대적 근무특성을 이유로 특정성에 대하여 채용을 거부하는 경우⑨ 모집 채용과 관련된 정보제공에 있어서 동일한 조건의 모집 채용 대상임에도 불구하고 특정성에 대하여 불리한 대우를 하는

노동자의 개념을 살펴보기 위해서는 일단 정규직 근로자의 정의를 살펴보는 것이 좋을 듯하다. 일반적으로 정규직 근로자란 단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계로서 노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우로 규정되고 있다. 이에 따라 비정규직 노동자는 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 고용형태라고 정의할 수 있을 것이다. 이와

법,행정, 사법 등 모든 공권력에 대해 직접적 권리 요구 인정사법적 구제 가능(헌법규정에 따라 직접 청구권 가진다는 판결 가능) 기본권 보장의 철저화프로그램 권리설헌법에 사회적 기본권이 명문 규정되어 있다는 사실과 모순추상적 권리설(판례 입장)구체적 입법 이전에는 권리성이 없음(과연 법적 권리 인가?)구체적 권리설자유권적 기본권과의 차이점이 무시학설에 대한 검토 및 입장모든 헌법규정은 반드시 실현되어야 할 재판규범절

노동자5. 유성 C.CⅤ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 제도개혁1. 비정규노동자 균등 대우 원칙 규정(근로기준법 제5조 개정)2. 기간제근로의 엄격한 제한(근로기준법 제23조 개정)3. 독립사업자 형태 등 특수고용형태의 노동자의 노동자성 인정4. 단시간노동자 보호(근로기준법 제10장 “단시간근로자의 근로조건” 신설)5. 상습법 처벌 등 법의 실효성 강화6. 고용관계의 승계7. 감시단속적 업무의 휴일․휴게8. 도급․위임 등에 대한