[인사관리] 임금관리에서 임금공정성이론

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2009.05.28 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 임금관리에서 임금공정성이론이라는 주제의 레포트입니다.

목차: Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 아담스의 공정성 이론
Ⅲ. 공정성이론에 근거한 임금관리
Ⅳ. 마치며

본문내용: Ⅱ. 아담스의 공정성 이론

(1) 의의
개인은 자신이 투입한 노력과 공헌의 결과로 얻어지는 보상과의 관계를 다른 준거집단의 경우와 비교하여 주관적으로 공정성을 지각, 판단하며 그에 따라서 행동의 동기화가 결정된다.
(2) 공정성 인식과정의 변수
1)준거집단 - 개인이 선택한 비교의 대상으로 Adams는 동료들로 가정하고 있지만 동료집단, 산업의 추세, 직업표준, 해외사례등이 모두 가능할 것이다.
2)투입 - 노력, 기술, 교육, 비용, 시간, 충성심, 경험 등 각자가 조직을 위해 노력하는 것
3)산출 - 보상, 승진과 같은 객관적인 자료 뿐 아니라 사회적 관계, 내재적 보상등 주관적으로 지각된것도 포함된다. 자신의 투입에 대한 결과로 받는 것들
(3) 불공정성 인식시의 행동
1)자신의 투입과 산출의 조정
2)준거집단에의 압력행사
3)준거집단의 변경 : 비교대상의 변경을 통하여 불공정성을 줄일 수 있다
4)자신과 타인의 투입/산출의 인지적 왜곡
5)상황이탈 : 극단적으로 불공정성이 높다고 인식하면 타보서 이동, 결근, 이직 등을 통하여 불공정성을 없애버리는 것이다
(4) 특징
1)개인은 조직에 대한 자신의 input과 output에 대한 “주관적인 지각”을 통해 공정성을 인식한다. 따라서 개인이 애초에 가지고 있던 “기대임금”이 중요하다.
2)공정성을 지각하는 데 있어서 타인(준거집단)과의 비교를 근거로 한다.
3)개인의 보상에 대한 공정성 인식은 임금 자체뿐만 아니라 비경제적 보상도 중요하다.
(5) 공정성이론의 문제점
1)개인의 “주관적인 인식”에 의해 지각되는 공정성은 다양한 지각에 근거하므로 투입과 산출의 객

참고문헌: 박경규 - 신인사관리 / 홍문사

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