[인사관리] 인센티브 제도의 유형별 검토
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- 2009.05.28 / 2019.12.24
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- 하고 싶은 말
- 인센티브 제도의 유형별 검토라는 주제의 레포트입니다.
- 목차
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1. 들어가며
2. 개별 인센티브제도
3. 이윤기준 인센티브제도
4. 직종별 인센티브제도
5. 마치며
- 본문내용
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4. 직종별 인센티브제도
앞에서 언급된 전형적인 사례를 참조하여 각 조직의 특성에 맞는 창의적인 제도를 개발할 수 있다. 이러한 제도들을 효율적으로 도입·실시하기 위해서 중요한 것은 인센티브 제도가 구성원들에게 충분히 이해될 수 있어야 하며 여러 가지 제도를 결합하여 설계하는 경우 복잡해지기 때문에 조직의 목표에 대한 충분한 강조와 구성원이 이해할 수 있도록 가능한 한 단순화 시켜서 제도를 설계하여야 한다. 또한, 성과측정의 객관성 여부와 목표성과 수준이 합당하게 설정되어야 한다. 목표를 너무 높게 설정하면 구성원들의 불신을 야기시킬 수 있으며 너무 낮게 설정하면 인건비의 과도한 지출을 초래할 수 있다. 특히 인센티브 제도의 합목적적인 시행을 위해서는 이러한 제도들을 충분히 검토하여 직종별로 적합한 방안으로 재설계·개발할 필요가 있다.
가. 생산직에 대한 인센티브제도
생산에 직접 종사하는 직접적 생산직은 직무의 본질상 근로시간을 기준으로 직접생산을 하는 직무이기 때문에 기준근로시간에 대한 기준임금의 적정한 보상 외에 작업과정에 있어서 생산성 향상이나 이윤증대에 대한 개인·집단별 성과목표를 설정하고 이에 대한 보상을 하는 것이 바람직하다. 그러나, 기계장비의 보수나 유지, 환경이나 산업안전, 공정관리, 신제품 설계나 개발 등 생산에 직·간접적으로 종사하면서도 비교적 근로시간을 자신이 관리할 수 있고 직무자체가 지식(know-how),문제해결(problem solving),책임도(accountability) 등에 있어서 어느 정도의 난이도가 있는 직무에 대해서는 직무급과 함께 인센티브제도의 도입도 효과적이라고 믿는다.
나. 영업직에 대한 인센티브 제도
영업직의 경우는 기준연봉 중 일부는 고정시키고 나머지 부분을 목표인센티브로 하는 경우가 보통이다. 그러나 기준연봉 외에 추가적인 목표인센티브 금액을 더할 경우 영업직군의 임금정책선은 기준연봉과 목표인센티브를 합한 것을 총연봉 혹은 목표연봉(target annual salary)으로 타 직군과 구분하여 작성되어야 시장임금 조사시 비교·분석에 편리하며 내부적으로 영업직에서 다른 직군으로 이동할 경우 기준연봉을 기준으로 임금을 책정하는 등 임금관리에 일관성을 기할 수 있을 것이다. 영업직에 대한 인센티브 제도의 유형으로는 매출의 일정비율을 지급하는 커미션(commission)제도와 목표매출수준인 쿼터(quarter)를 설정하여 이를 초과하는 매출의 일정비율을 지급하는 쿼터제도를 대표적으로 들 수 있으나 최근에는 단순한 매출뿐만 아니라 여러 가지 영업 혹은 마케팅과 관련한 다양한 성과목표를 도입·시행하고 있다. 인센티브제도를 위한 성과측정의 기준이 될 수 있는 목표들은 예를 들어 매출, 이
- 참고문헌
- 최종태 - 현대인사관리론 / 박영사
자료평가
- 자료 정말 잘 참고했습니다.
- frog7***
(2010.08.22 16:37:45)