[노동법] 대기발령의 법적 성격 및 정당성에 대한 연구
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- 하고 싶은 말
- 대기발령의 법적 성격 및 정당성에 대한 연구를 주제로 한 레포트입니다.
- 목차
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1. 들어가며
2. 대기발령의 법적 성질
3. 대기발령의 정당성 판단기준
4. 대기발령기간의 근로관계
5. 마치며
- 본문내용
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3. 대기발령의 정당성 판단기준
1) 일반적 원칙
징계는 정당한 사유가 있어야 하고 또한 징계사유와 징계의 정도가 균형을 이루어야 하므로 적정한 징계양정이 이루어져야 한다. 또한 징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 정하여진 경우 이러한 징계절차를 경유하여야 정당성을 인정받을 수 있다. 그러나 대기발령은 징계가 아니므로 징계와 같이 그 사유와 징계양정이 균형을 이루어야 하는 것은 아니며, 단지 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차 규정을 위반한 것이 당해 대기발령처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여만 판단되어지면 충분하다. 따라서 대기발령은 징계절차를 반드시 경유하여야 하는 것은 아니며 대기발령의 정당한 사유가 존재하는 한 근로자에게 불이익이 미치고 다른 근로자의 처분과 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수는 없다.
판례에서는 `기업질서유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른 것이고, 취업규칙 등에 직위해제(대기발령)에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제(대기발령)를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자와 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평성에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수는 없다'라고 판단하고 있다(대법원 1996.10.29 95누15926).
2) 구체적 사유
① 해고회피노력
퇴직권고나 정리해고의 전 단계로서 잉여인력을 해소하기 위한 해고회피노력으로 일시적 대기발령을 명하는 경우가 있다. 이러한 해고회피노력으로서 근로기준법 제31조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 대기발령을 선택한 것이라면 대기발령이 대상자 선정과정에서 사회적 상당성과 객관적 합리성을 갖추는 한 정당할 수 있다.
판례에서
- 참고문헌
- 김형배 - 노동법 18판 / 박영사
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