1. 폭력행위와 징계 및 해고
2. 폭언, 폭행과 관련된 판례
3. 기타 사규 위반 관련 판례
본문내용
1. 폭력행위와 징계 및 해고
통상적으로 취업규칙이나 단체협약은 근로자의 직장 동료 또는 상사 등에 대한 폭력행위를 징계나 해고사유로 규정하고 있다. 그런데 그와 같은 폭력행위는 매우 다양한 모습으로 일어난다. 그것은 사업장 밖에서 일어나는 경우도 있고 사업장 내에서 일어나기도 한다. 그리고 직장 동료를 상대로 하거나 직장 상사를 상대로 한 것일 수도 있다. 그 동기와 관련하여서도, 상대방의 도발행위에 기인한 것도 있고, 혹은 여러 사정에 비추어 볼 때 참작할 만한 사정이 있는 경우도 있다. 이렇게 구체적인 사건마다 다양한 방식으로 발생하는 폭력행위를 어떻게 평가할 것인지 여부는 매우 까다로운 문제이다.
다만 그 평가 방법을 간단하게 표현한다면, 사업장 내에서 일어난 근로자의 폭력행위를 이유로 한 해고처분의 경우, 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 그 해고가 징계권이나 해고권의 남용에 해당하지 않는지 여부를 판단하여야 한다고 말할 수 있다.
폭력행위를 이유로 한 해고의 정당성 여부를 판단할 때 주의해야 하는 것은 사업장 내에서 근로자들간에 폭력행위가 발생하는 것은 매우 이례적이라는 점이다. 따라서 폭력행위를 사업장 내에서 흔히 발생하는 것으로 생각하는 것은 잘못된 태도이다. 마찬가지로 폭력행위를 일으킨 근로자에게 무
이유가 있으므로 부당노동행위가 되지 않는다고 판단하였다.기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙에 위반하여 사실을 그릇 인정한 위법이 있다고 할 수 없고, 위 판단도 앞에서 본 법리에 비추어 정당하고 거기에 부당노동행위의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다. (대법원 1997. 6. 24. 선고 96누16063 판결)- 노조활동을 구실로 정상적인 근무를 해태한 자에 대한 징계해고
해고무효확인소송을 신의칙 내지 금반언의 원칙상 허용될 수 없다는 판결이 나오고 있다. 대법원 1989. 9. 29. 선고 88다카19804 판결, 1990. 11. 23. 선고 90다카25512 판결, 1991. 4. 12. 선고 90다8084 판결2. 해고와 신의칙 관련 주요 판례- 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가
법의 기본 원리1) 최저근로조건의 보장 - 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음2) 균등 처우- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효-> 참조판례: 위반문제는 근로자
노동자 정책흐름과 이에 따른 문제점2. 이주노동자 법적지위3.이주노동자문제점 및 사례4.중소기업협동조합회Ⅱ.타국가 이주노동자 정책1. 독일2. 대만3. 일본Ⅲ. 해결방안 결 론 사/회/복/지/정/책/론/이/주/노/동/자/ 서 론 Ⅰ. 이주노동자 유입배경 외국인 노동자라는 말은 내국인과의 차별성을 강조하는 말이기에 자칫 ‘인종주의’의 우려가 있다. 그래서 외국인 노동자 대신에 ‘이주노동자’라는 말을 쓴다.(1) 이주노동자의 등장
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