근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 된다(근로기준법 제20조). 그리고 근로기준법은 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다”고 규정하고 있다(제2조). 따라서 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건보다 더 좋은 근로조건을 정하고 있는 경우, 근로기준법의 기준이 “법정기준”임을 이유로 종래의 근로조건을 법정기준의 수준으로 저하시킬 수 없다.
이 조항은 법정기준을 이유로 근로조건을 저하시키는 것을 금지하는 것에 불과하므로, 근로관계당사자가 법정기준이 아닌 다른 사유, 예컨대 사회적․경제적 변동에 따른 경영여건의 변화나 담당직무의 변화와 같은 이유로 근로조건을 종전보다 저하시키는 것은 금지되지 않는다. 김유성, ｢노동법Ⅰ｣, 법문사, 2005, 32면; 임종률, ｢노동법｣, 340면
다만, 이 경우에도 일방적으로 사용자가 근로조건을 저하시킬 수 있는 것은 아니다. 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자와 사용자가 단체협약 등의 형식으로 새로이 합의하여야 한다. 취업규칙에서 정한 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에도 근로자집단의 동의가 있어야 한다.(근로기준법 제97조 제1항)
및 절차의 구체적 판단기준Ⅴ. 정리해고Ⅵ. 징계해고1. 문제의 소재2. 징계해고의 법적 근거에 관한 판례법리1) 징계권이 사용자의 고유한 권리라고 보는 판례2) 징계권이 사용자의 기업질서유지권한으로부터 파생한다고 보는 판례3. 징계해고의 법적 근거에 관한 학설1) 공동규범설2) 수권설3) 소결Ⅶ. 부당해고1. 법적 제한 규정을 지키지 않으면 부당해고이다1) 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)2) 근로기준법 제32조(해고의 예고) 3) 근로기준
근로기준법에서 찾는 것은 타당하지 않다”는 비판이 가해지고 있다. Ⅱ. 징계의 정의◦ 징계벌과 형사벌은 그 권력의 기초(공무원근무관계에서 사용자로서의 권한과 국가통치권), 목적(공무원관계의 질서유지와 일반법익 보호), 내용(신분적 이익만의 박탈과 신분적 이익 및 재산적 이익의 박탈등), 대상(공무원법상의 의무위반과 형사법상 반사회적 법익위반) 등을 각기 달리하기 때문에 동일비위에 대하여 징계벌과 형사벌을 병과하더라도 일사부
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