[근로자파견제도, 파견근로자, 파견근로법] 근로자파견제도의 합법화 과정과 파견근로자의 유형, 파견근로자의 취업 실태 및 외국의 파견근로법 사례를 통해 본 한국 근로자파견제도의 과제 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로자파견제도의 합법화 과정
Ⅲ. 파견근로자의 유형
1. 근로자공급사업
2. 파견
3. 근로자파견의 법률관계
4. 근로자파견과 도급과의 차이
5. 근로자파견과 업무위탁(위임)과의 차이
6. 근로자파견과 직업소개·점원파견과의 구분
7. 용역 노동자
8. 건물시설관리, 청소 등을 대행하는 용역 노동자
9. 사내하청
10. 소사장에 소속된 노동자
Ⅳ. 파견근로자의 취업 실태
Ⅴ. 외국의 파견근로법 사례
1. 독일의 파견근로법
2. 프랑스의 파견근로법
3. 일본의 파견근로법
Ⅵ. 한국 근로자파견제도의 과제
1. 단기파견시장의 육성
2. 서비스의 질적 제고(영세성의 극복)
3. 고용권 및 사용권 질서의 확립(시장 교섭력의 균형)
4. 법규제의 완화
Ⅶ. 결론
참고문헌
- 본문내용
-
Ⅰ. 서론
파견근로는 파견근로자를 보호하기도 어렵고 사용사업주가 고용하고 있는 정규직근로자의 지위도 불안하게 할 우려도 있다. 또한 노동시장에서 파견근로자의 비중이 커지면서 고용불안의 원인으로 될 우려가 존재하고 있다. 파견근로는 사용사업주가 계약상의 사용자책임을 지지 않고 필요할 경우에 필요한 노동력을 확보할 수 있어 인력 조달방법으로는 매우 유용한 방법이다. 따라서 현재 우리나라에서도 위법·합법을 불문하고 파견근로가 일정 정도 활용되고 있다. 더구나 기업의 합리화와 구조조정을 진행하면서 인력의 효율적 활용 및 비용삭감을 위해 신규채용을 축소·유보하는 대신에 파견근로자의 활용 등의 다양한 취업 및 고용형태가 확산되고 있으며, 이러한 경향은 점차 확대될 전망이다. 모든 직장에 있어서 파견근로자로 대체하는 것은 어렵지만, 지금보다는 많은 파견근로자가 노동시장으로 진출하는 것이 분명하다. 이렇게 된다면 사용사업체에 있어서 정규직근로자의 근로조건 및 정규고용을 희망하는 근로자는 중대한 영향을 받을 수밖에 없다. 그래서 파견근로가 ꡐ상용근로의 대체ꡑ로 활용되지 않아야 할 필요성이 생긴다. 이에 대해 우리나라 파견법은 제정 시부터 ꡐ파견대상업무ꡑ 및 ꡐ파견기간ꡑ으로 제한하고 있다.
Ⅱ. 근로자파견제도의 합법화 과정
1998년 2월 20일, 오랜 논란 끝에 드디어 파견근로자보호 등에 관한법률(제5512호, 이하 파견법)이 제정되어, 1998년 7월 1일부터 시행에 들어갔다. 그러나 파견법이 제정되기 오래전부터인 1980년대부터 근로자파견의 고용형태는 존재하고 있었다. 직업안정법은 ꡒ자기가 고용하는 근로자 또는 자기의 지배관계에 있는 근로자를 공급계약에 의해 타인에게 사용시키는 것(동법 제4조)ꡓ을 ꡐ근로자공급ꡑ으로 정의하고, 이러한 근로자공급사업은 노동부장관의 허가를 얻은 노동조합을 제외하고는 금지된다고 규정하고 있었다(직업안정법 제33조 제1항). 따라서 대개의 파견업체들이 ꡐ용역계약ꡑ이나 ꡐ도급계약ꡑ의 형식으로 불법적 근로자파견사업을 해 왔다. 사실 노동계가 오랫동안 반대해왔던 노동자파견제의 합법화 시도는 이미 1990년대 초반부터 있었다. 노동부는 1993년 6월 「근로자공급사업지도」지침을 마련하여 불법 근로자공급사업 단속방침을 천명하였다.
- 참고문헌
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김세곤·김연식·송종학, 알기 쉬운 근로자파견제도, (주)중앙경제, 1999
남성일, 한국의 인력파견에 관한 연구, 서강대학교 경제연구소, 1993
노동부, 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석
대한상공회의소, 파견근로자 사용실태와 개선과제, 보고서, 1999
인재파견 제도의 의의와 정책과제, (주)에스엔케이컨서턴트, 1995
임금의 이해, 이론과 실천
정인수, 파견근로의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 1998
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