[조직행동론] [조직행동론]GS리테일의 조직설계 사례분석(A+리포트)

조직의 성과를 향상시키고 활력 있는 조직문화를 조성하고자 함③ 연봉직무가치에 따른 내부 형평성 확보, 대외경쟁력 유지 그리고 성과에 따른 차별화된 보상이라는 세 개의 축을 중심으로 새로운 보상체계가 설계되었으며, 과거의 복잡한 급여체계가 크게 기본연봉, 인센티브, 복리후생 급여 그리고 수당으로 단순화되었다.◦ 기본연봉기본연봉은 각 직무등급별로 일정 범위(임금범위)가 정해져 있으며, 각 직무등급의 기본연봉범위는 상하 직무

조직내의 노동조합 조직을 실질적으로 인정하고 대화의 상대로 평가하는 전략이다. 결국, 도요타는 이 두 전략의 적절한 결합으로 인해 노조와 경영자 사이의 상당한 시너지 효과를 얻게 되었고 결국 50년 동안의 무파업을 이루게 되었다. 2. 노사협력형 + 가부장적인 노사관계 가부장적인 노사관계는 일본 노사관계의 특징이라고 할 수 있다. 도요타 역시 가족주의의 공동체원리를 바탕으로 기업별 노조와 종신고용제를 시행하고 있다. 하지만, 노사

조직구조를 가지고 있다. 이러한 유기적인 구조 내에서 삼일의 조직구조는 복잡성을 띄고 있는데 이는 회계산업의 특성상 고도의 지식/정보를 요구하고 있기 때문이다. Order를 수주하는 측면에서 보면 Los 리더뿐만 아니라 Bu 리더도 수주하고 보고하는 체계를 가지고 있는데 이는 삼일의 수익성을 극대화하기 위한 방편으로 권한을 적당히 분배하여 분권화를 이루고 있다고 볼 수 있다. 특히, 다른 Bu Team의 검토를 받는 측면에서 융통성 있는 직무 배분이

조직문화SWA를 모방했던 수많은 기업들이 실패했던 이유는 SWA의 다양한 practice들 중 일부만을 채택하여 적용하려 했기 때문이다. 일반적으로 효과적인 조직은 핵심 practice 하나가 나머지 전체를 효과적으로 만드는 것이 아니라 서로 일관성을 유지하는 practice들이 하나로 통합되어 있다. SWA도 무분별하고 산발적인 practice들은 아무런 가치가 없다는 것을 알고 있었고 저가전략, 고객만족, 조직문화에 focus를 맞춘 practice들을 수행하였고, 각 practice들 간의

조직원과 협력하여 눈에 보이는 가시적인 성과와 실질적인 문제 해결에 앞장서겠습니다. 좌절하지 않고 포기하지 않으며 어떠한 어려움이 있어도 헤쳐 나갈 줄 아는 강인한 사람이되겠습니다. 배우는 자세를 유지하고 스스로를 채찍질하며 안주하지 않는 사람이 되겠습니다. 급변하는 시대에 맞추어 변화를 추구하고 나아가는 사람이 되겠습니다. 남을 시기하거나 질투하지않으며 욕심을 떨쳐내는 사람이 되겠습니다. 정의로운 사람, 부끄럽지 않