[인사관리사례] [인사관리]인사관리사례(SK)

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2008.11.07 / 2019.12.24
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목차: 전문성 & 도전성 & 성과를 창출하는 사람
SK의 탤런트의 유형
HPL Pool 관리
탤런트 갭 파악 및 확보
탤런트 양성을 위해 팀중심 역량개발제도 운영
일을 통한 탤런트 Retention

본문내용: 전문성 &도전성 & 성과를 창출하는 사람

SK는 1997년부터 Competency based HR 시스템을 추진하여 왔다. 하지만 사업영역과 사업수행방식의 급격한 변화를 겪으면서 기존의 Competency Set을 유지하는데 상당한 코스트를 요구하였고 구성원들 또한 역량수준과 성과 수준과의 연계성 찾기에 한계가 있었다.
따라서 Technical Skill-based 직무에 대해서는 종전의 Competency-based HR 시스템을 유지하면서 Conceptual/Human Skill-based 직무에 대하여 탤런트의 개념을 적용하게 되었다. 이를 위한 기초작업으로 HR Gap 분석을 실시하였다. 이는 SK가 중장기적인 To-Be 모델을 달성하기 위한 ‘Human Resources Gap은 무엇인가’에 대한 고민에서 출발한다. 구체적 내용은 다음과 같다.
① HR 규모의 Gap : 연령별 인력구조, 사업 ․기능간 인력의 과부족, 신규사업 추진인력의 부족 등
② HR 역량의 Gap : 가치사슬상의 핵심역량 확보 수준, 리더십 수준, 마케팅 역량부족 등
③ HR 활용의 Gap : 구성원 Loyalty 수준, 회사 및 제도의 효율성 수준, 조직 활성화 수 준등
이와 같은 고민을 통하여 우수한 소수인력보다는 모든 구성원이 차별화된 전문역량과 경험을 쌓아 자신의 경력 비전을 설계할 수 있는 제도 및 환경을 제공함으로써 궁극적으로는 구성원들이 사내외 고용가능성을 높이는 데 목적을 두고 제도를 설계하였다.
그러나 개개인의 경력 비전은 회사의 To-Be 모델달성에 필요한 탤런트 분야와 부합하여야 하며, 그러기 위해서는 회사가 중장기적으로 확보하려는 탤런트 분야에 대해서 구성원들이 알고 있어야 한다.

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