[상경, 경영학, 중국노사관계, 중국현지경영] 중국 외자기업의 노사관계와 현지경영
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- 목차
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목 차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 본론
1. 사회주의 시장경제와 기업 지배구조
1) 중국 특유의 시장경제
2. 중국의 기업 지배구조
1) 국유기업의 기업 지배구조
2) 외자계 기업의 기업 지배구조
3. 외자계 기업의 노사관계 현황과 과제
1) 외자계 기업의 경영 과제 중 인사노무관리가 차지하는 위치
2) 인사노무관리의 기본 과제
3) 외자계 기업의 집단적 노사관계 실태
4. 외자계 기업에서의 공산당위원회
1) 공산단위원회 설립 비율
2) 공산당위원회 서기(위원장)의 전임, 비전임
3) 당위원회의 활동비
4) 당위원회 서기의 선출 방법
5) 당위원회의 활동 내용
6) 당위원회의 영향력
5. 노동쟁의 및 파업 발생과 공회
6. 노동관계 법규의 실제 운용과 정부 당국의 유연성
7. 현재의 경영환경과 노사관계상 유의점
1) 외자계 기업의 수익 상황과 자기 평가
2) 외자계 기업을 둘러싼 환경은 엄준하다.즉 선택, 선별의 시대로 접어든 외자
2.1) 집단적 노사관계에서 유의해야 할 사항
2.2) 개별적 노사관계에서 유의해야 할 사항
8. 중국노사관계의 미래
1) 중국 노사관계의 구미화
2) 진화하는 중국 기업의 지배구조
Ⅲ. 결론
- 본문내용
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중국에서 기업을 경영하며 효과적인 노사관계를 구축하는 방법이 있는지? 안정적이고 지속적인 중국 현지 경영을 위해 중국의 기업 지배구조, 노사관계, 그리고 현지 경영 사례 분석을 통해 중국의 노사관계는 어디로 가고 있는가? 중국에서 가장 효과적인 인사 방책은 무엇인가? 중국의 젊은 노동자들은 외자계 기업에 무엇을 기대하고 있는가? 중국에 진출한 외자 기업들의 현지 경영 사례를 통해 느끼한 점을 이상 문제들을 풀리도록 하겠습니다.
중국에서는 한번 변화하게 되면 놀라운 속도로 말단까지 그 영향이 미치게 된다. 중국 사회는 민주적인 결정 룰을 존중하는 사회에서는 생각할 수조차 없을 만큼 빠른 속도로 벼노하한다. 따라서 중국에서는 과거 경험이 외국인 경영자는 물론 중국인에게도 그다지 의미가 없을 주의할 필요가 있다.
기업 내 당 위원회 서기(위원장)와 공회 주석(위원장) 등 간부급은 중앙으로부터 정보와 교육을 통해 당의 새로운 방침을 학습하고 있다. 그러나 사회주의의 세 가지 철 '철 밥통' '철 의자' '철 임금'으로 양성된 중간 관리층은 방치되어 낙후되어 있다. 이 때문에 사회중의의 악평등과 의사합일을 중시하는 풍토에서 양성된 현장 종업원과 하급 관리자에게는 재교육이 필요하다. 기업 내 당위원회와 공회가 담당하고 있는 교육이라는 것은 패러다임 전환에 잘 적응하지 못하는 중, 하급 관리자와 종업원에 대한 재교육이다.
몰론 재교육을 받는다고 하더라도 국영 시대의 오래된 노사관계의 관습에 푹 젖어 있는 사람들의 인식은 쉽게 변할 리 없다. 재교육을 반복하고 또 반복해야 한다.
그럼에도 불구하고 중간 관리자는 부하의 근무 태도에 대해 엄격하게 평가하지 않는다. 차별적으로 평가해야 한다고 강조해도 평균적으로 점수를 매긴다. 사회주의 시대의 평등주의는 그만큼 그들의 관습 속에 깊숙이 내재되어 있다. 그리고 평가에 차이를 두게 되면 부하는 화를 내며 '왜 내가 저들보다 평점이 낮은가, 왜 평등하게 대우하지 않는가'라고 반발해 온다. 이 점이 눈에 보이기 때문에 그들은 대개 후퇴해 버린다.
그 같은 중간 관리자는 이후에 발탁되지 않는다. 당 중앙의 방침은 절대적이다. 엄격한 평가 부여를 거부하더라도 그러한 항의는 무의미 할 뿐만 아니라 자신의 지위와 고용을 위험한 상황으로 빠뜨릴 뿐이다. 특히 문혁을 경험한 세대는 당에 대한 반항이 대단히 위험하드는 것을 뼈저리게 느끼고 있다. 당의 방침에 따라 하루라도 빨리 새로운 경영 관리 원칙을 학습하는 것이 자신의 지위를 보전하는 최선의 방법인 것이다.
실제 구미식 노사관계를 강하게 바라고 잇는 것은 중국에서 가장 유능하고 장래가 촉망되는 35세 이하의 젊은 세대들다. 그들은 개혁, 개방 정책 이후의 능력주의의 풍토에서 성장했기 때문에 그들의 가치관에서 보면 사회주의의 '세 가지 철'은 불공정하다. 즉 구세대는 자신의 능력과 공헌도가 아니라 먼저 태어났다는 것만으로 높은 지위를 차지하고 있다는 것이다.
이런 점은 젊은 세대가 참가 어려올 것이다. 왜냐하면 그 같은 관행은 명확하게 덩샤오핑 이론(검은 고양이든 횐 고양이든 쥐를 잘 잡는 고양이가 좋은 고양이다)에 역행하는 것이기 때문이다.
중국의 상층은 노사관계가 구미화 된에 따라 젊은 세대의 이해와 요구를 수용하면서 그들의 실무 능력을 체제 유지와 발전에 활용하려 하고 있다. 일본 기업의 경영자는 이러한 중국 공산당의 비전을 놓쳐서는 안 될 것이다.
이상의 설명으로 왜 중국에서는 구미계 외국자본이 일본 기업의 경영보다 더 높은 평가를 받는지 짐작할 수 있을 것이다.
앞으로 중국에서는 상상할 수 없을 정도로 건조한 인사노무관리가 정착될 것이다. 노사관계의 '세계적 표준화(global standardization)'라는 점에서 앞으로 중국은 일본을 추월할지도 모른다. 이 같은 생각이 들 정도로 중국의 고용 혁명, 인사관리 혁명은 급속도로 진척되고 있다.
2) 진화하는 중국 기업의 지배구조
일본과 중국의 기업 경영에서 점차 달라지고 있는 부분은 바로 기업의 지배구조(govenmance)다. 앞에서도 서술했듯이 중국의 사회중의 시장경제의 안정화에서 기업의 지배구조 확립은 불가결한 요소다. 그것은 중국의 기업 지배구조가 중국의 체제 유지와 밀접한 관계를 갖고 있기 때문이다.
3) 일본의 기업별 노조와 노사협조
중국과 일본이 상호 근접할 수 있는 영역 혹은 중국이 일본으로부터 배워야 한다고 보는 분야는 무엇인가? 우리는 그것을 일본의 노사협조의 노하우라고 생각한다.
일본의 노사협조 노선은 현장에서 노사가 대화하고 화기애애한 인간관계를 만들어내는 것만은 아니다. 일본의 노사협조는 '생산성 3원칙'이라느 엄격한 률에 따라 질서정연하게 진행된다.
그런데 종신고용제도를 채택하지 않는 중국의 경영 시스템에서는 일본과 동일한 노사협조는 성립되지 않는다. 그러나 사회주의 시장경제에서는 근본적으로 노와 사는 협조적이지 않을 수 없다. 계급이 없는 사회주의 국가에서 노사분쟁이 일어나는 것은 일본 이상의 심각한 사태, 결국 체제 모순으로 발전하게 되고 만다. 따라서 중국의 체제 유지의 관건을 공회를 중심으로 한 노사협조노선의 정착이다.
중국이 배우려고 하는 것은 일본의 노사협조체제는 아니다. 오히려 전후 장기간에 걸쳐 형성해 온 일본의 노사협조 시스템과 노하우다. 즉 경영자의 의견을 존중하면서 경영 의사 결정에 종업원의 요구와 의견을 적절하게 잘 반영시키고, 한 몸이 되어 생산성 향상을 위해 움직여나가면서 종업원의 분배와 복리후생을 최대화 해나가는 기업별 노동조합의 운영 노하우다. 아마 이 같은 노하우는 독일의 노동조합보다 일본의 기업별 조합이 더 우수할 것이다. 그리고 일본 문화가 독일 문화보다 더 중국 문화에 가깝기 때문에 일본의 기업별 노동조합의 운영노하우가 일본이 중국에 공헌할 수 잇는 지적 분야다. 그렇지만 유념해야 할 것은 일본에서는 노사협조관리학 연구가 별로 없다는 점이다. 일본의 대학과 대학원에는 '노사협조학' 이라는 강좌가 없다. 일본이 자랑하는 지적재산임에도 거의 연구의 대상이 되지 않고 있다.
Ⅲ. 결론
사회주의 체제는 상호 이해를 방해하는 방해물이 아니다. 오히려 이를 방해하는 것은 자신만이 옳다고 주장하고 양보하지 않는 자민족 중심주의의 협소한 그릇이다.
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