[간접고용] 다양한 사례를 통해 본 간접고용의 개념, 유형과 간접고용의 실태 및 향후 간접고용문제의 해결 방안 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 간접고용의 개념
Ⅲ. 간접고용의 유형
1. 근로자파견법상의 파견노동자
1) 근로자공급
2) 용역
3) 도급 내지 위탁
2. 직업소개
1) 용역노동자
2) 건물시설관리노동자
3) 아파트 시설관리노동자
4) 사내하청
5) 소사장제
6) 격지근무
7) 점원파견
8) 전출
9) 분사
Ⅳ. 간접고용의 실태
1. 구조적으로 발생하는 중간착취
2. 심각한 저임금
1) 사례 1
2) 사례 2
3) 사례 3
4) 사례 4
3. 장시간 노동
4. 생명을 위협받는 간접고용 노동자
5. 만연한 불법파견
6. 노동3권의 박탈
7. 비리와 위법투성이인 민간위탁 과정
Ⅴ. 간접고용의 사례
1. SK 텔레콤
2. 한국후찌쯔
3. 인사이트코리아
4. 방송사
5. 대송텍 노조
6. 볼보건설기계코리아
Ⅵ. 향후 간접고용문제의 해결 방안
Ⅶ. 결론 및 과제
참고문헌
- 본문내용
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1998년 7월 1일을 기점으로 파견근로자보호등에 관한법률(이하 파견법)이 시행되기 시작하였다. ILO는 오래 전부터 타인의 고용에 개입하여 이익을 취하는 중간착취의 문제가 발생할 소지가 있는 직업소개소, 그것도 민간인이 운영하는 유료직업소개소를 점차적으로 줄여나갈 것을 권고하여 왔고, 한국에서도 기간 노동법은 유료직업소개소를 운영하는데 있어 그 요건을 까다롭게 하여 일상적인 중간착취의 문제를 미연에 방지하고자 노력하여 왔다. 직업안정법 제33조는 또한 자신이 고용한 노동자를 타인으로 하여금 사용하는데 있어 노동부장관의 허가를 요건으로 하고 이에 대상을 선정하는데 있어 사실상 노동조합이 운영하는 노동자 공급사업만을 인정하여 왔다. 외환위기로 인한 실업률의 급증으로 인해 고용시장을 경색되었으며 그러던 중 파견법이 시행되어 자신이 고용한 노동자를 타인이 사용할 수 있도록 하는 법적 장치를 마련하였다. 이로 인하여 사용과 고용의 분리라고 하는 형태를 가능한 것으로 만들어 내어 왔다. 물론 파견법이 시행되기 전에도 용역, 사내하청, 도급 등의 이름으로 사용과 고용이 분리된 고용형태가 제조업을 중심으로 만연되어 왔으며 파견법의 시행은 이를 더욱 확산시키는 효과를 가져왔다.
불평등한 계약상의 지위에 있는 노동자를 보호하기 위한 대표적인 규정으로 근로기준법 상으로는 해고에 민사계약의 해지보다 엄격한 요건을 요구하고, 노동조합법 상으로는 사용자의 노동3권의 침해행위를 부당노동행위로 규정하여 간편한 구제수단을 보장하고 있는 것을 들 수 있을 것이다. 그러나 고용과 사용이 분리된다는 것은 사용업체가 민사적 관계에 불과한 파견업체와의 관계를 단절함으로써 자신이 사용하는 노동자와의 고용관계를 단절시킬 수 있다는 점에서 이런 노동법적 규율을 회피할 수 있는 수단이 될 수 있다는 것을 의미한다. 파견노동자들의 경우 현실에서 계약해지가 해고의 수단으로 남용되고, 사용업체의 부당노동행위가 자행되지만 법적으로 보호받지 못하는 사례가 많다.
- 참고문헌
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1. 송강직(1994), 일본의 근로자파견법의 고찰, 노동법에 있어서 권리와 책임
2. 오문완(1997), 단시간 근로에 관한 외국의 법&제도 연구,한국노동연구원
3. 윤성천(1996), 한국에서의 근로자파견의 법제화 문제, 노동법학, 제 6호,
4. 윤진호(1994), 한국의 불안정 노동자, 인하대학교
5. 이철수(1998), 단기간 근로 및 파견근로에 관한 법적 연구, 한국노동연구원
6. 정인수(1998), 파견근로의 실태와 정책과제,한국노동연구원
7. 조순경(1993), 파견근로제의 도입배경과 문제점, 전노협 외 주최 공동토론회 보고서
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