기업이 원하는 변화의 리더

2007년 봄학기조직행위관리 독후감과제빙산이 녹고 있다고?를 읽고I. 서론-책을 읽게 된 경위.Page 1II.본론-책의 재용Page1III.결론-책을 읽고 난 후 느낀 점 .Page3I. 서론존 코터는 세계적인 명작 ‘기업이 원하는 변화의 리더’와 ‘기업이 원하는 변화의 기술’ 의 저자이다. 이 두 책은 변화를 논리와 분석이 아닌 조직구성원의 마음을 움직이는 ‘감정적 설득’의 중요성을 타파하였다. 내가 처음 대학에 들어와 경

기업에서는 코칭이라는 용어가 사용되기 시작한 것은 2000년대 초반이다. ‘인재전쟁’이라는 신조어가 생길 만큼 기업의 경쟁력이 사람에 의해 좌우되면서, 코칭은 핵심인재 양성에 가장 효과적인 방법으로 각광받고 있다. 코칭은 개인의 잠재력을 최대한 발휘해서 스스로 생각하고 움직이는 주도적인 인재로 성장시키는 상호존중의 쌍방형 리더십이다. 현대사회의 특징인 ‘거대한 변화의 물결’이라는 개념을 좀더 세부적으로 살펴보면, ‘수직사

리더십의 한 단계 발전된 형태로 볼 수 있습니다. 변혁적 리더십은 조직의 변화와 성장을 추구하는데 더욱 효과적이며, 직원들의 열정과 참여를 도모하여 지속적인 성과 개선과 조직의 발전을 이루는 데 기여합니다.5) 다중 이해관계자의 충성심 효과 (즉, 들 이상 여러 이해관계자의 선순환적인 중성심 효과 (F. Reichhhelds loyalty effects among multiple stakeholders)의 의미와 사례 한가지다중 이해관계자의 충성심 효과는 F. Reichheld가 제시한 개념으로, 기업이 다

기업들은 기술과 기술에 따른 변화에 달리 생각한다. 이들은 기술에 열광하거나 편승하지 않지만 엄선된 기술의 응용면에서는 선구자가 된다. 또한 여기서 다시한번 세 개의 원이 나온다. 바로 어떤 기술이든 기술에 관한 핵심 질문은 이 기술이 당신의 고슴도치 컨셉에 딱 들어맞느냐? 다. 그렇다면 그 기술 응용의 선구자가 되어야 한다. 아니라면 평가 조정해 보거나 아니면 전적으로 무시한다. 이들은 기술을 추진력의 발동기가 아니라 가속페달로

기업 입장에서는 그 이유가 어떻든 간에 회사 일에 대한 열정이 낮고, 젊은 사람들에 비해 변화에 대한 적응도 느린 차부장들을 내보내는 것이 훨씬 이득인 것처럼 보이기도 한다. 그러나, 이는 단편적인 사고이다. 오히려 차부장들의 방황으로 인해 기업이 잃는 것이 훨씬 더 많을 수도 있다. 중간관리층의 관리가 중요하다일선 파트장들이 흔들리고 회사를 떠나감으로써 기업이 잃게 되는 첫번째는 바로 다년간의 경험을 보유한 우수한 인재들이다.