[조직개발론] 포스코 POSCO HR 사례 분석

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2008.01.11 / 2019.12.24
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목차: 1.POSCO 선정 동기 ▬▬▬▬▬▬ 1p

2.POSCO HR ▬▬▬▬▬▬ 1-2p

3.ABOUT POSCO ▬▬▬▬▬▬ 2~3p

4.POSCO HR 조직에 대한 탐구 ▬▬▬▬▬▬ 4~7p

5.POSCO e-HRM 시스템 발전방안 탐색 ▬▬▬▬▬▬ 8~10p

6.POSCO 직업훈련/협력업체 협력작업 ▬▬▬▬▬▬ 11~13p

7.POSCO MBO식 업적고과 제도 탐색 ▬▬▬▬▬▬ 14~16p

8.POSCO Competency-Based 능력 고과 제도 탐색 ▬ 17~22p

9.성과주의의 예시 (KT) ▬▬▬▬▬▬ 23~24p

10.맺음말 ▬▬▬▬▬▬ 25~26p

본문내용: Executive Summary

POSCO가 적대적 인수 대상으로 정해졌다는 루머가 돌 때, POSCO의 위기를 구한 것들 중에 하나가 직원들의 애사심에서 비롯된 한주 더 구매하기 운동이었다. POSCO 직원들의 이러한 애사심이 어디서 나오는 것일까라는 의문에서 우리조의 보고서는 출발하였다.

POSCO는 과거 생산 중심의 공기업적 성향을 버리고 마케팅 중심의 철학으로 바꿔 고객만족을 이루는 것이 기업경영에 있어 무엇보다 중요함을 인식했다. 이를 위해서 POSCO는 구성원들의 마인드를 지배하고 있는 기업문화와 기본 사상에서부터 조직, 시스템에 이르기까지의 모든 사항을 개혁하는 근본적이고 대대적인 변화를 실천하기 시작했다. POSCO는 업무 프로세스를 고객중심으로 개편하고, 기업문화를 변혁시키면서 이를 지원할 정보시스템을 도입하기 시작했다. 첫 번째가 기업 내부 조직을 변화시키는 ERP시스템의 도입이었고, 두번째가 POSCO와 공급자, POSCO와 고객을 연결시키는 SCP시스템의 개발이었다.

POSCO가 민영화가 이루어진 배경은 IMF관리체제 이후 급격히 저하된 우리나라의 대외 신인도를 회복하기 위한 방법으로 추진되었다고 할 수 있다. 과거 공기업이었던 포항종합제철이 사명을 POSCO로 바꾸는 등의 노력을 통해 민영화에 성공한 비결은 낮은 부채비율과 튼튼한 재무구조, 특정 기업의 입김이 작용하지 않고 1인 주식 보유 비중을 3%이하로 두는 것과 같은 이상적인 기업지배구조 등이 결합한 결과다. 또한 POSCO는 선공적인 민영화를 위해 MBO를 도입하였다. 이와 함께 POSCO는 급변하는 경영환경에 탄력적으로 대응하고 인사운영에 합리성과 객관성을 확보하기 위하여 2000년 10월 직무역량체계를 도입하였다. 직무역량체계는 전 직원이 공통적으로 보유해야 할 기초 역량, 직책 보임자가 공통적으로 보유해야 할 리더십 역량, 부서에 따라 차등하여 설정해야 할 전문 역량으로 구성하였다.

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