어느 조직이든 무서워서가 아니라 더러워서 피하는 상사, 동료, 부하가 있게 마련이다. 이런 꺼림칙한 동거는 지긋지긋한 스트레스로 다가오지만, 사람들은 어찌할 수 없는 사회생활의 일부려니 하고 포기해버린다. 하지만 필자는 직장의 골칫덩이 ‘또라이(Asshole)’는 사무실의 성가신 존재를 넘어 기업의 성공을 가로막고 조직의 건강을 해치며 비싼 대가를 치르게 하는 중대한 위협이라고 주장한다.
1. 또라이들은 직장에서 대체 무슨 짓을 하는가, 왜 그렇게 많은가
저자는 우연한 기회에 동료로부터 받은 쓰라린 기억으로부터 이 또라이의 정의는 시작이 된다. 또라이들은 사회학자들이 상호 작용이라고 부르는 행동을 통해 피해자들의 품위를 떨어뜨리고 자존심을 상하게 한다. 한 번 그런 행동을 했다고 공인 또라이로 낙인찍는 것은 공정하지 않다. 공인 또라이로 규정하려면 일관되고 지속적인 행동양식을 보여야 하고, 여러 사람이 그에게 모욕당하고, 무시당하고, 차별받고, 기운 빠지고, 기분 상한 사례들이 있어야 한다. 좋지 못한 상황 아래 있으면 우리 모두 또라이처럼 행동하게 될 가능성이 크다. 공인 또라이라는 말을 되도록 쓰지 않는 게 최선이지만 때와 장소를 가리지 않고 일관되게 비열한 짓을 하는 사람이 있기 때문에 또라이를 규정하는 일이 필요하다.
과목 : 조직행위론담당 교수 :TRANSFORMATION 1 목 차Ⅰ. 서 론Ⅱ. 본 론1. 변혁의 정의2. 변혁의 필요성- 팬암(Pan America)의 실패 사례3. 변혁의 과정4. 변혁의 성공요인- 조직 변혁의 CFS(Critical Success Factor)- Initial Change Condition- Transformational Leader5. 제로베이스 이론6. 조직 변혁에 적합한 Leader - HP의 CEO 피오리나 7. 경영혁신기법의 역사적 번천8. 경영혁신기법의 분류 체계- LG의 Restructuring- KTF의 Benchmarking - 멀티팩- SI 업게의 변화 관리 - 학습조직, 지
조직은 시시각각으로 변하는 세계 속에서, 더욱 유연하게 대처해야만 살아 남을 수 있는 당사의 특성상 그 핵심이라 할 수 있다.둘째, 권한위양이 이루어진다. 각 사업부에 대한 권한위양으로 빠른 의사결정이 가능해져 시장변화에 적극적으로 대응 할 수 있는데 이것은 전술(前述)한 시장변화에 유연한 대처와 일맥상통한다. 또한 종업원들에게 책임감이 부여돼 동기부여에도 긍정적으로 작용한다. 실제로 현대 종합 상사는 각 팀의 팀원이 상사의 결
Organization DevelopmentⅠ. 머리말한번의 발표와 한번의 보고서, 우리에게 주어진 보고서의 주제는 기업조직개발 사례를 분석하거나 실제로 기업을 선정 조직개발기법을 적용해 보라는 것이었다. 가능한 많은 경로를 통해서 자료를 찾아보았지만 과제와 맞는 자료를 찾기가 어려웠고 팀 내 자체의견으로 수업시간에 배운 내용을 활용 조직개발 강의를 분석해보는 것이 어떠냐는 의견이 나왔다. 사전 팀 내 토의과정을 거친 후 교수님과 상의, 최종적으로
조직 개편2008. 12. 31 직제시행규칙 개정- 전자조달국 물품관리과와 목록정보과를 통합 후 국유재산지원과 신설 - 시설사업국 국책사업과를 예산사업관리과로 명칭을 변경하고 인원 보강(+6) 2008. 02. 29 정부조직법 개정에 따라 조직개편2007. 05. 15 품질관리단 신설 및 사업소 폐지2006. 06. 30 고위공무원단제단제도 도입에 따라 직무등급 반영 2005. 07. 14 성과중심의 기업형 팀제로 전면 개편2004. 01. 13 업무혁신활동의 활성화와 인적자원의 체계적인 개
-목차* 들어가며* 한국방송공사(KBS) 소개 * 한국방송공사(KBS)의 조직개편의 원인1. 환경적 요인 2. 조직 내부적 요인* 한국방송공사(KBS)의 조직개편 내용- 첫 번째 개편- 두 번째 개편- 세 번째 개편* Interview*설문 통계(설문지)*결론*요약*일지*느낀점 (조원들 각자)*들어가며 요즘 가족끼리 밥을 먹고 있으면 아버님이 종종 회사에 대한 불만을 말씀하시는 것을 들을 수 있었다. 기존의 관료제에서 팀제로 바뀌어서 불편해졌고 또 예전과 같지 않
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hwp (아래아한글2002)
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