[임금] 임금, 임금제도, 임금조정, 임금관리, 임금정책 심층 분석

임금인상률을 9%로 제시하고 임금부상효과 등을 고려하여 실제로 5.6%∼8.6%가 적정하다고 제시하기도 하였다. 이러한 임금에 대한 사회적 합의 내지 중앙합의는 실제로 꼭 지켜지지는 않는다. 그 결과 1993년의 임금인상률은 결과적으로 12.2%까지 올라갔다. 그리고 경기회복 상태에 있는 1994년의 경우 임금인상률은 전년도보다 약간 높게 12.7%나 인상되었으며 1995년에는 12.5%가 인상되었다.다음은 쟁의조정제도에 대해 살펴보자. 만약 단체교섭이 실패하면

정책적 배려부족 (세금, 해외시장과의 연계부족)경기침체시 신제품개발 기피로 인해 주문물량의 축소 등 거시적 환경요인의 불 확실성Ⅵ. 결론- 프로젝트를 마치며.지금까지 우리는 우성정공이라는 기업에 대해 분석을 하였다. 한 중소기업으로써 우성정공 자체에 대한 객관적인 상황 및 내용, 현재 우리가 배우고 있는 학문인 인적자원관리론의 이론적 내용을 중소기업에 적용하여 이론을 검증하여 보았으며, 정책과 관련하여 우리지방 중소기업

제도 실시(64.1%)’를 채택하고 있었다. 이러한 결과는 경영악화시 한시적으로 사용하는 일시휴업 또는 휴직제도를 실제로 적용하지는 않더라도 필요할 경우 이를 활용하겠다는 기업의 의지를 나타내는 것으로 판단된다.‘근로시간 조정’에 속한 ‘연․월차 휴가의 강제적 사용’과 ‘일시휴업 및 휴직제도 실시’의 두 방법에 대해 ‘근로자수’, ‘노동조합 유무’ 및 ‘업종’과의 상관관계를 파악하기 위해 로짓분석을 실시하였다. 분석결과는

추천서, 최고경영진에 있는 후원자의 역할 등이 작용할 수 있다. 이와 같은 승진결정요소의 상대적 비중이나 우선순위는 조직의 요구나 정책에 따라 다르게 적용될 수밖에 없다. 인사관리의 기본목표를 고려하면 가장 중요한 승진결정요소는 능력평가 및 실적평가가 될 것이며, 연공적 요소도 조직에 따라 상당한 정도로 반영되어야 할 것이다. 승진시험 결과나 기타 요소도 직종이나 직급에 따라 어느 정도 비중을 달리하면서 반영되어야 한다.

정책?기획업무분야와 같은 중요한 부서에는 여성공무원의 수가 매우 적은 것이 현실이다. 여성공무원의 양적 증가에도 불구하고 승진과 보직부여 등에 있어서 아직도 눈에 보이지 않는 차별이 관행처럼 이루어지고 있음을 알 수 있다(행정자치부, 1999c; 김원홍, 1999; 윤미정, 1996, 정효영, 1997). 여성채용목표제도 제한적으로 실시되고 있어 실질적으로 여성공무원의 채용비율을 높이는데 한계를 보이고 있다(김판석?권경득, 1999). 그리고 여성의 능력이나