[조직행동] [조직행동]조직문화의 중요성 및 기업의 조직문화 개발사례 분석(A+리포트)

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하고 싶은 말: 가족이 인류에게 있어 보편적인 기본형태라는 것은 가족만이 가지는 본질적인 기능이 있음을 보여주고 있다. 가족의 기능은 다면적이지만, 그와 같은 본질적 기능으로서 2가지를 들 수 있다. 첫째는 혼인이라는 사회적 공시절차에 의하여 부부의 지속적인 결합이 법적으로나 사회적으로 승인되고, 따라서 사회적으로 성적질서가 유지되는 점이다(성적 기능 및 생식적 기능). 둘째는 자녀의 장기에 걸친 부양애호의 필요가 모자의 결합과 부의 협력이 필연적으로 요구되며 그것이 핵가족에 의하여 충족되고 있다는 점이다(경제적 기능 및 교육적 기능). 혼인 외의 성적 교섭이 요구되거나 자녀의 유기 또는 사회적 시설에 의한 어린이의 보호가 이루어지는 사실이 있더라도, 그것은 어디까지나 일반성과 영속성을 가지는 보편적인 현상이 아니라 특수한 자연적․사회적 환경 속에 있어서의 일시적 및 사회 병리적 현상에 불과하다.
이와 같은 2개의 본질적인 기능을 기초로 부부의 경제적 협력이 이루어지고, 정서적 융합 속에서 어린이의 사회화가 이루어진다. 본질적 및 준 본질적인 기능을 중심으로 하여 부차적으로는 종교적 ․오락적 ․보호적 ․사교적 기능 등이 파생한다. 이러한 여러 기능은 가족 내의 개개인의 욕구를 충족 ․조정하는 동시에, 대외적으로는 국가나 지역사회나 직장 등 주변사회의 요청에 응하여 사회적 발전과 질서유지에 커다란 기능을 수행하고 있다.
가족의 기능은 언제나 고정되어 있는 것이 아니라, 자연적 ․사회적 여러 조건의 변화와 더불어 크게 움직여 기능의 소장․전환을 볼 수 있고, 또한 기능적 장애를 일으켜 가족의 해체를 초래하는 일도 있다.
가족의 집단적 특성으로서는, 1차적 집단이고, 공동사회 집단이며, 폐쇄적 집단이고, 형식적 ․제도적 집단이면서 그 안에서의 인간관계는 비형식적 ․비제도적인 점을 들 수 있다. 그리고 가족의 일반적인 특질은, 성과 혈연의 공동체, 거주의 공동체, 가계의

목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 문화의 개념

Ⅲ. 조직문화의 개념적 이해

Ⅳ. 조직문화의 구성요소와 유형
1. 조직문화의 구성요소
2. 조직문화의 유형

Ⅴ. 조직문화의 기능

Ⅵ. 조직문화의 특성

Ⅶ. 조직문화와 조직성과

Ⅷ. 조직문화 비교연구의 유익성

Ⅸ. 조직문화 개발 사례

Ⅹ. 결론

본문내용: 조직문화에 대한 연구는 1970년대 말부터 주로 경영학 분야에서 중요하게 다루어지게 되었다. 급속한 시장변화와 기술혁신 등의 변화와 함께 조직의 구조나 관리수단의 한계성이 인식됨에 따라 조직성과를 향상시키기 위한 목적으로 조직문화에 대한 연구의 필요성이 고조된 것이다. 어떤 사회에서든지 그 사회만의 독특한 문화가 있듯이 조직에 있어서도 조직문화가 존재하게 된다. 또한 문화의 특성에 따라 그 사회의 우수성이나 선진성이 평가되듯이 조직 역시 그 문화에 따라서 평가될 수 있기 때문에 조직성과를 향상시킬 수 있는 조직문화를 개발하는 것은 매우 중요하다고 할 수 있다. 조직문화라는 개념은 ꡐ문화ꡑ라는 다소 포괄적이고 추상적인 개념이 조직에 적용된 것으로 볼 수 있다. 즉, ꡐ문화ꡑ라는 것은 사회의 구성원들이 집단적으로 공유하는 가치관, 신념, 학습 등을 포함하는 복합적인 개념이라고 할 수 있으며, 조직문화(organizational culture)는 보다 광범위한 문화개념을 사회체계를 구성하는 조직 수준에 적용한 개념이라고 할 수 있다. 또한 이러한 조직문화는 조직의 구성원과 조직 전체의 행동에 영향을 미치는 기본 요소이기도 하다. 이를 좀 더 구체적으로 정의하기 위하여 여러 학자들의 대표적인 개념정의를 살펴보면 다음과 같다. 웹스터 사전은 문화를 ꡒ사상, 언행, 인위적인 결과를 포함하고 있으며 인간의 학습능력과 다음 세대로 지식을 전달하는 능력에 따라 결정되는 통합된 인간행위의 양식ꡓ으로 정의하고 있다. 조직론의 입장에서는 이러한 포괄적인 문화개념을 보다 구체적으로 조직에 적용하여 정의를 내리고 있다. Pettigrew(1979)는 조직문화를 상징, 언어, 이념, 신념, 의식, 전통 등 조직체의 총체적 개념으로 설명하고 있으며, Deal & Kennedy(1982)는 조직문화를 ꡒ조직내에서 일하는 사람들에게 중요한 의미를 지니는 가치, 신화, 영웅 및 상징의 총체ꡓ로 정의한다. Sathe(1985)는 조직문화를 ꡒ사회구성원들이 공유하고 있는 중요한 일련의 가정(assumptions)ꡓ으로 보았으며, 여기서 공유된 가정이란 사회구성원들이 공유하고 있는 내재된 믿음과 가치를 의미한다. Turnstall(1983)은 조직문화를 각 조직의 독특한 신념, 믿음, 관습, 풍습, 가치체계, 행위규범, 경영방식 등의 집합으로서 조직활동을 위한 특정 유형을 형성하며 조직내의 생활을 특징지우는 묵시적․명시적 행위 및 감정의 패턴이라고 하였다. Uttal(1983)은 조직문화를 조직구성원의 행위규범을 창출하기 위한 조직의 구성원, 조직구조, 통제제도와 상호작용하는 공유된 가치와 신념의 체계로 본다. Schein(1985)은 조직문화를 한 조직이 외부환경에 대한 적응이나 내부통합문제의 해결과정에서 창조하거나, 발견하거나, 혹은 개발한 기본가정(basic assumptions)의 양상으로 보았는데, 이러한 기본가정은 그 유효성이 충분히 증명되어 새로운 구성원들에게 그러한 문제를 올바르게 지각, 사고할 수 있도록 가르친다고 말하였다.
우리나라의 학자들의 견해를 살펴보면, 신철우(1987)는 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가정, 가치와 신념, 규범과 관습, 의례와 의식 그리고 상징으로서 조직의 태도와 행동에 중요한 영향을 미치는 요소가 조직문화라고 정의했으며, 신유근(1985)은 조직문화를 어느 한 조직에서의 공유된 가치체계로 이해하면서, 동시에 가치공유를 측정할 수 있는 요소로서 구성원들이 인식하고 있는 가치의 합의성, 상징성, 명확성, 수용성의 정도를 들고 있다. 이학종(1991)은 조직문화란 한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치관과 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 포괄하는 총체적인 개념으로 조직구성원과 조직 전체의 행동에 영향을 미치는 기본요소라고 하였다.
이상과 같이 조직문화의 정의가 다양한 이유는 각 연구자들의 다른 연구관점과 접근방법 때문이라고 볼 수 있으며, 이러한 개념과 정의를 종합해 본다면 조직문화란 조직구성원들이 공유하고 있고, 구성원의 행동과 전체 조직체 행동에 기본전제로 작용하는 조직체 고유의 가치관과 신념, 규범과 관습 그리고 행동패턴 등의 총체라고 할 수 있다.

<중략>

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