[인적자원관리] [인적자원관리](주)농심의 조직구조 및 인사관리 사례분석(A+리포트)
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- 본 자료는 연세대학교 경영대학 [인적자원관리]수업 기말과제로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다. 본 리포트에서는 식품업계에 후발주자로 뛰어든 농심이 어떻게 하여 지금과 같은 경쟁력을 얻게 되었으며, 농심의 경쟁력에 조직/인사 부문이 어떠한 공헌을 하였는지에 주목하고 농심의 전략, 구조, 과정, 인력, 평가/보상, 문화등 인사제도에 대하여 조사분석하였습니다. 자세한 내용은 목차를 참고하시고 많은 도움 되시길 바랍니다.
- 목차
-
I. 들어가며
II. 농심의 비전과 이념, 기업문화
1. 농심의 비전과 이념
2. 기업문화
1) 창업자 정신
2) 인재상 및 사훈
3) 기업 문화
III. 농심의 전략
1. 국내 식품업계 환경 변화와 전략
1) 초창기
2) 품질 경쟁의 시대
3) 기업 외적 환경 변화 기회
4) 시장의 포화
2. 농심의 전략
IV. 조직구조
1. 조직설계, 구조적 특성
1) 농심의 조직구조
2) 농심 조직의 구체적 구조
2. 수평적 과정(Lateral processes)
2) 신제품 개발에 있어 Formal group의 효과적 운용.
Ⅳ. 인사관리
1. 직무관리
1) 모집, 선발관리
2) 직무배치 관리
3) 이직관리
2. 교육관리 1
1) 계층별 교육과정
2) 직능별 교육과정
3) 자기계발 과정
4) 부서활성화과정 & 기본과정
5) 교육담당자 관리
3. 평가 및 보상관리
4. 노사관리
Ⅴ. 앞으로의 전망
1. 해외 시장 진출
1) 업계리더인 농심에 대한 위협 요인
2) 진출 현황
3) 앞으로의 진출 계획
4) 계열사 또한 해외로 진출
2. 사업 다각화
VI. Teaching Note
1. 농심이 업계 1위가 된 원동력은 무엇인가?
1) 제품차별화를 통한 시장 선도자 전략
2) 운영 효율화를 통한 비용 절감
3) 집중화 전략과 수직적 다각화
2. 현재의 전략, 문화, 구조, 과정, 인력, 보상&평가 간의 정합성은 어떠한가?
1) 신인사제도의 도입 배경
2) 신인사제도 실행에 따른 변화
3) 전략, 기업문화, 구조, 인력 간의 정합성 분석
3. 무엇을 어떻게 수정 및 개선해야 할 것인가?
1) 직무 부문의 개선 방향
2) 조직 구조 부문의 개선 방향
3) 기업문화 부문의 개선 방향
4. 전략 변화에 따른 인적자원 관리 개선 필요성
1) 성공적인 해외진출을 위한 인적자원관리
2) 마케팅 능력 강화를 위한 인적자원관리
VII. 참고문헌
1. 논문
2. 기사
VIII. APPENDIX
APPENDIX 1 연혁
APPENDIX 2 주요 제품
APPENDIX 3 시장점유율
APPENDIX 4 매출액과 순이익
APPENDIX 5 조직도
- 본문내용
-
1) 신인사제도의 도입 배경
농심은 1996년을 기점으로 비전경영을 도입하였다. 더 좋은 상품과 서비스를 제공함으로써 내외부 고객의 보다 나은 삶에 이바지하겠다는 기업 이념을 새로이 정립하고, 2005년을 목표로 세계 초일류의 기업으로서 식문화와 생활서비스를 창조하고 고객과 함께 건강과 기쁨을 선도하겠다는 비전을 설정하였다. 구체적인 실행전략으로 기존 사업을 더욱 부가가치 높은 사업으로 전환시키며, 전후방 연계사업을 강화하고 미래 유망사업을 계속적으로 탐색하여 시드(seed)화하며, 국제화 전략으로서는 중국을 위시한 해외에 현지화를 추진하기로 하여 공장 현지화 및 현지 영업조직을 구축해 나아가는 목표를 세우고 있다.
이를 성공적으로 수행하기 위해 3대 혁신 과제를 추진했는데, 첫번째는 기존의 핵심역량을 강화하는 것이고, 둘째는 정보지식사회의 상응하는 정보화시스템을 구축하여 프로세스 혁신 및 정보화 등 내부 역량 강화를 위한 노력을 전개하는 것이었다. 신인사제도는 3대 혁신 과제 중 나머지 하나로서 인사제도의 혁신의 내용을 이루며 1996년 외국계 컨설팅 기업의 컨설팅을 받아 1998년부터 시행되었다.
2) 신인사제도 실행에 따른 변화
신인사제도의 도입 이후 가장 크게 달라진 부분은 보상이다. 과거 직원들에 대한 보상이 근속연수에 따라 보상을 정하는 연공급 제도를 바탕으로 이루어 진 것에 비해, 신인사제도 하에서는 능력과 성과에 따라 보상을 받을 수 있는 직무급 제도를 바탕으로 한다. 국내에서 최초로 도입한 직무성과급제는 능력에 따라 보상의 수준을 정하는 성과급과 직무에 따라 차등적으로 급여를 부여하는 직무급의 특징이 혼합되어 있다. 부서와 개인의 성과를 중시하는 새로운 보상체계는 업계 1위 기업으로써 자칫 나태해질 수 있는 직원들의 동기부여를 위해 고안된 것이라고 한다. 또한 신인사제도의 도입과 함께 외부 컨설팅 업체인 헤이 그룹(HayGroup)으로부터 직무기술서를 도입했으며, 경영정보시스템 인프라인 ‘신정보시스템’을 도입해 인사의 전 과정을 모니터하는데 이용하고 있다.
이처럼 시스템적인 측면에서는 변화한 것이 눈에 띄지만, 내용적인 측면에서는 큰 변화를 엿볼 수 없었다. 먼저, 신인사제도의 핵심을 이루는 보상 부분이다. 농심의 보상체제는 앞서 말한 것처럼 성과 중심의 직무성과급제를 택하고 있으나 여전히 연공적인 요소가 강하게 남아있다. 또한 인사팀 직원과의 인터뷰 결과 직무별 성과급제의 필요성을 인식하고 있지만 관련 부서의 반발이 예상되어 아직 제대로 실행하고 있지는 못한 것으로 나타났다. 두번째로, 직무기술서와 신정보시스템에 의한 직무분석 또한 적극적으로 활용되고 있지는 못한 것으로 드러났다.
<중략>
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