[노동법] 고평법상 차별규정에 대한 법원해석의 문제점

노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다는 고평법 제8조의 내용을 고평법 전체에 비추어 볼 때, 정확한 해석인지 의문스럽다. 즉 판결에 나타난 해석은 고평법 제10조와 조화를 도모할 수 없다는 문제점이 있다.이러한 문제점을 해결하기 위해서 동일가치의 노동에 대한 동일임금의 원칙을 살펴보고자 한다.2. 고평법상의 동일가치의 노동과 동일임금1) 실정법 규정고평법 제1조 목적에서 “이 법은 헌법의

법적 평등의 원칙이 세습적 노예 상태를 철폐하게 되자 인간은 바로 법 앞에 모든 사람이 평등하다는 기본인권의 시민권리념은 불가불 남편과 아내의 신분적 지위를 평등케 해야 했으며, 남여의 차별적 권리와 의무사항을 없애버려야 했다. 하지만 아직까지도 남여 불평등에 관한 문제는 많은 발전을 가져왔음에도 불구하고 전통적 유교의 윤리관에 비추어 많은 문제점을 가지고 있으며, 사회노동에서의 성 차별적 분업은 여성과 남성이 담당하는

법을 검토하여 구제가 쉽지 않다는 모집채용차별의 해결책을 강구해보고자 한다. 본고의 체계는 먼저 차별 개념을 정리하고 모집채용 자유에 대한 일반 문제점을 살펴보았다(Ⅱ). 또한 채용자유를 제한하는 고평법을 중심으로 살펴보았다(Ⅲ). 그리고 그 밖의 차별(장해, 연령)에 대하여 살펴보았다(Ⅳ). 마지막으로 그 문제점에 대한 결론을 내렸다(Ⅴ).Ⅱ. 노동법상 차별 개념 및 차별해소의 구조1. 노동법상의‘차별’의 정의노동법상의‘차별’

노동위원회법에 의한 차별시정위원회를 구성하여 차별시정 구제절차를 마련하고 있다.2. 기간제 근로자(1) 개념기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’)을 체결한 근로자를 말한다.(기단§2.1)(2) 입법배경종전에는 유기근로계약의 보호에 관하여 근기법 제16조에서 상한만을 1년으로 제한하고, 유기근로계약의 독자적 내용과 그 반복갱신 등에 관하여 제한을 두지 아니하여, 근기법상 해고의 제한 규정을 회피하는 수

법의 가치질서에 따르면 근로자의 직장보호를 위하여 사용자의 해고권에 대한 노동보호법적 규제가 불가피하게 요구된다고 하겠다. 이에 부응하여 근기법은 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 일응 해고제한에 의한 보호대상으로 하고 이에 대하여 일반적으로 정당한 이유없는 해고를 제한하면서 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고 금지에 대한 규정을 두고 있다. 2. 민법상 고용관계의 해지와 ‘해고’1) 민법상 고용관계의 해지민법상