[금호] 금호아시아나그룹의 품질경영
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- 목차
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1. 서론 /2
2. 품질경영 /4
3. 新노사문화 창조 /15
4. 기술경영 /22
5. 결론 /28
- 본문내용
-
1. 서론
20세기 후반부터 공업화의 길로 나선 우리나라는 뿌리 깊은 유교문화의 영향으로 제조현장에서 열심히 일하는 사람, 현장에서 최고의 실력을 지닌 기술자 보다는 사무실에 앉아서 근무하는 사무직 중심의 인사 및 조직이 발달 하였으며, 현재에 와서야 많은 회사들이 이른바 "현장경영" 이라는 기치를 내걸고 현장의 중요성을 강조하고 있다. 그러나 제조현장이든 서비스현장이든 현장에 대한 시스템이 전혀 갖추어지지 않은 상태에서 아무리 현장경영을 외쳐도 현장경영이라는 말은 메아리만 되어 돌아오고 있는 것이 대부분 회사의 현실이다.
즉 현장을 중요시하고 현장의 기술자, 회사를 위해 열심히 고민하고 일하는 사람들이 대우를 받을 수 있는 시스템이 갖추어 지지 않는 한 "현장경영" 은 그저 "눈 가리고 아웅"하는 식이 될 수밖에 없다. 이러한 폐단은 현재 개인의 실력과 관계없는 학벌주의, 이공계 기피현상 그리고 본인의 실력이나 적성과 전혀 관계없이 오로지 대학에 가려고 하는 여러 가지 복합적인 문제점까지 확대가 되었다.
지금은 학력파괴라고 해서 많은 부분이 개선되고 있지만 아직도 학벌에 대한 맹신은 없어지지 않아 일단 기능직으로 입사하면 아무리 능력이 탁월하고 회사에 많은 공헌을 해도 최고 기술에 대한 아무런 지원책도 없으며, 정해진 직급 이상은 올라갈 수도 없는 것이 우리나 대부분 회사의 현실이다. 단지 일회성 행사로 소정의 포상이 있을 뿐 그 후 일정 수준에 올라있는 이른바 현장의 영웅에 대한 대접은 전혀 없다고 해도 과언이 아니다.
이러한 현장의 최고 기술자들을 인정해 주지 않는 시스템을 보면서 어떠한 사람이 회사를 위해 열심히 일하고 싶은 생각이 나겠는가? 단지 이미 주어진 업무를 수행하는 것 외에는 모든 것이 귀찮을 따름이다. 회사의 발전을 위해 밤새워 일하고 고민하는 현장의 영웅들이나, 그저 주어진 일만 해 내는 사람에 대한 대접이 동일해서는 현장의 발전은 절대적으로 가져올 수가 없다.
이러한 폐단은 노동조합에도 영향을 끼쳐 최고의 기술자보다는 노동조합의 간부가 더 대우를 받는 아이러니한 현상까지 벌어지고 있다. 애써 발굴한 현장의 영웅들은 수년 후 소리 없이 사라져 버린다. 이러한 현상을 극복하기 위해서는 파격적이고 적극적인 대우를 해 주는 시스템을 개발하고, 정착되어 최고의 기술자가 자부심을 가질 수 있는 조직과 문화가 정착되어야 한다.
금호아시아나그룹의 품질경영은 고 박성용 명예회장이 품질경영의 중요성을 인식하여 1995년 당시 품질활동에 두각을 나타내고 있던 윤생진 대리를 2계급 특진시켜 회장부속실 차장으로 근무케 한 것이 한 단계 Up-Grade 되는 계기가 되었다.
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