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[인적자원관리(HRM)] 인적자원관리(HRM)에 관한 분석 고찰(사례)

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목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인적자원관리의 현황
1. 내․외부적 환경변화
2. 경영철학의 변화와 대전제 및 그 사례
3. 개선방안
Ⅲ. 인적자원의 개발관리
1. 교육훈련의 이해
1) 교육훈련의 의의
2) 교육훈련의 중요성
3) 교육훈련의 목적
2. 교육훈련의 내용
3. 교육훈련의 방법
1) 전통적 교육훈련방법
2) 최근의 능력개발방법
4. 교육훈련 현황과 과제
Ⅳ. 인적자원관리의 유지관리
1. 인간관계와 인간관계관리
1) 인간관계의 의의
2) 인간관계관리의 의의
2. 의사소통
1) 의사소통의 의의
2) 의사소통 체계의 유형
3. 제안제도
1) 제안제도의 의의
2) 제안제도의 단계
4. 사기조사
5. 태도조사
1) 태도조사의 의의
2) 태도조사의 목적
6. 상담
1) 상담의 의의
2) 상담의 특징
3) 상담의 기능
4) 상담의 유형
7. 거래분석
8. 안전 및 건강관리
1) 안전 및 건강관리의 중요성
2) 안전관리
3) 건강관리
9. 노사관계의 의의
10. 노동조합
Ⅴ. 대한투자신탁증권의 인적자원관리 사례
1. Oracle HRMS 도입으로 신개념의 인사관리 인프라 구축
2. 대한투자신탁 HRMS 시스템 특징
1) 개방적이고 유연한 인사관리가 가능한 웹기반의 셀프 서비스 시스템
2) 다양한 평가 가능
3) ERP와 연계되어 효율적 인사관리
4) On-line & Off-line의 균형적 인사관리
3. 오라클을 선택한 이유
4. 향후 계획
Ⅵ. 대우중공업의 인적자원관리 사례
1. 제도조사 및 내용분석
1) 모집․채용․선발제도
2) 인턴사원제도
3) 채용내정제도
4) 산학 장학제도
2. 승진․승격제도
1) 발탁인사제도
2) 전문직제도
3. 임금제도
1) 직능급 임금제도
2) 고과 상여금제
4. 인사고과제
5. 퇴직제도
Ⅶ. 우리나라 인사제도의 문제점과 개선방향
1. 채용에 있어서의 문제점과 개선방향
2. 개발 및 교육의 문제점과 개선방향
3. 평가 및 인사고가제도의 문제점에 대한 개선방향
4. 개선 방안의 실제적 개념
Ⅷ. 결론-인적자원관리의 과제
1. 경영자와 종업원의 선발
2. 종업원의 훈련과 개발
3. 종업원의 보상관리
본문내용
경영의 중요한 부분인 조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상이라고 볼 수 있다. 생산성이라고도 표현되는 직무성과는 채용, 배치, 훈련등 경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을 통해 최적의 인물을 조직의 일원으로 받아들이는데 목적이 있다면, 인적자원관리(HRM)는 훈련이나 교육을 통해 채용의 부족한 판단이나 좀더 효율적이고 능률적인 인간으로의 전환을 목적으로 삼을 수 밖에 없는 것이다.
직무성과의 향상이라는 부분을 문제해결과 연관지어 생각해보면 인적자원관리(HRM)의 역할은 명백해진다.
A라는 문제가 발생시 이를 바람직한(SHOULD)방향으로 나아가는 혹은 그 GAP을 해결하는 것이 결국 문제해결이고 그 구체적인 해결방법과 전개방법에서 얼마나 능률적이고 효과적으로 수행하느냐가 직무능력이라고 생각할 수 있다. 결국 이 능률성과 효과성의 함양을 위해 기본적으로 갖고있는 각자의 능력을 개발하고 활용할 수 있도록 각종 교육적 기법과 조직개발, 경력개발등을 통해 회사의 경영에 이바지하는, 그리하여 조직의 영속과 발전에 핵심적인 역할을 하는 부분이 인적자원관리라 생각한다.
내들러에 의하면 인적자원관리는 다음과 같은 요소를 포함하고 있어야 한다고 한다.
회사에서의 모든 생활이 인적자원관리라고 할 수 없다, 반드시 의식적이고,계획적이며,조직적학습이라야 인적자원관리라 할 수 있는 것이다. 다시 말하면 인적자원관리를 하는데에는 구체적으로 실현하고자 하는 목적내지 목표를 설정하고 이에 대해 철저히 각색되고 연출될 필요가 있다는 것이다. 이는 인적자원관리결과에 대한 평가시점이 필요하다는 말이다. 인적자원관리에 투여되는 많은 자원(시간,돈,인력등)을 활용하는데 있어 투자에 대해 어느 정도의 생산성(목표달성, 태도변화등)이 이루어졌는지 판단을 해야한다는 것이다.
간혹 복리후생성의 교육내지 행사가 교육부서에 의해 실시되고 있다고 하지면 인적자원관리는 조직의 현재 또는 미래의 직무와 관련되어야 한다. 극단적으로 말하면 조직의 직무성
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