[성과급] 성과급 제도

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2007.03.05 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 국내 기업의 성과급에 대한 내용과 그에 대한 기업 사례를 조사하였습니다.

목차: 1. 성과급 제도의 중요성

2. 국내 기업의 성과급 운영 특징

3. 성과급의 효율적인 운영 방안

4. 기업 사례
1) LG CNS(주)
2) 일진 그룹
3) 알리안츠 생명(주)

5. 성과관리 시스템의 앞으로의 과제

본문내용: 과거 국내기업에서의 성과급이라고 하는 것은 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금 후불적 의미로 사용된 것이 사실이다. 성과급의 볼래 취지인 '성과에 대한 보상'이라는 것과는 어느 정도 차이가 있었다. 가장 대표적인 성과연동 임금은 기존의 호봉제 임금체계에서 성과가 우수한 사람에게 주는 특별호봉을 들 수 있다. 특별호봉으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 호봉요건을 두고 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.
그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이 아닌, 실질적으로 기업의 성과창출을 위한 유인책으로 활용해야 한다는 것이 트렌드로서 자리잡아 가고 있다.
1, 성과급제도의 중요성
성과급을 통해 차별적인 임금제도를 도입하는 것은 과거 승진을 통한 임금인상이 승진으로 인한 동기부여와 분리되지 않아 효과 측면에서 바람직하지 못하다고 여기면서 시작되었다. 승진이 최소한 3~5년 정도의 긴 시간이 필요하기 때문에 11년을 단위로 한 동기부여 방법이 필요해졌고, 인사고과 결과를 바탕으로 한 성과급 임금제도가 바로 기업의 이런 욕구를 충족시키는 방법으로 이해된 것이다.
성과급제도가 우리의 문화에 적합하지 않다는 이유를 내세우면서 노동조합을 비롯한 저항세력도 만만치 않게 나타나고 있다. 성과급제도는 직무를 기초로 한 미국기업에서 발달한 임금제도이기 때문에 사람에게 근간을 두고 있는 한국기업의 인사관리에 적용되기 어렵다는 것이다. 물론 인사제도나 관행이 다른 기업의 인사제도를 그대로 가져다 사용하기는 어렵다. 특히 서로 다른 국가의 기업이라면 더욱 그럴 것이다. 그러나 아무리 국가가 다른 기업이라 하더라도 기업의 기본적인 특성을 반영하는 제도는 결국 받아들이지 않으면 안될 것이다. 기업은 이익사회를 대표하는 성과조직이다. 그러므로 이익사회와 성과조직이 가지고 있는 특성에 잘 부합되는 제도를 갖추고 운영하여야 한다.

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