[노동법] 근로계약상의 사용자의 의무

근로자는 결과채무를 부담한다고 할 수 없다. 나아가 근로자의 직무수행능력의 부족과 관련하여 사용자 또한 특별한 책임을 부담한다. 즉 사용자는 자신이 채용하는 근로자의 선택에 있어 주의해야 하며, 채용과정에서 취업지원자의 직업적 능력을 검증하기 위해 모든 가능한 방법을 이용해야 한다. 이 과정에서 사용자의 실수가 있더라도 근로자가 자신이 소유한 능력을 가지고 성실히 근로계약상의 의무를 이행하는 한, 사용자는 그 결과를 근로자에

근로자의 범위가 달라진다고 보고 노동조합의 규약 상 조합원자격을 가지는 근로자가 동종의 근로자가 되고 이들로 한정된다고 본다. 사용자에게 비조합원근로자에게 단체협약상의 기준을 적용할 의무는 없음을 근거로 들고 있다. 문서제목단체협약의 일반적 구속력의 전제가 되는 상시 사용된는 동종의 근로자의 의미 사건번호92누13189요 지단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약

2018년 7월 1일 개정예정 근로기준법과 근로시간의 보호 (노동법)Ⅰ. 법정근로시간1. 기본 법적 개념 근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘․감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 그러므로 근로시간은 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴식시간을 제외한 시간, 즉 실근로시간을 말한다.그러나 근로시간은 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘․감독 하에 두고 있는 시간을 기준으로 하기 때문에 근로

사용자는 원하는 경우에만 단체교섭에 응하게 되고, 단체협약을 반드시 체결하여야 할 의무도 부담하지 아니한다.3. 전임자의 법적지위1) 의의전임자는 근로자로서의 신분을 그대로 유지하나, 근로계약상의 근로제공의무를 면제받고 있으므로 그 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것이다(判).그러나 사견으로는 노조전임은 헌법상 근로삼권의 보장하에 노동조합의 업무에 전념한다는 점과 노조전임의 인정은 사용자에게도 도움이 된다

근로관계의 성립을 위해서는 근로계약이 필수적 요건이라고 볼 수 있고 또한 근로기준법(이하근기법이라한다)에서도 근로계약을 기초로 하여 근로자를 보호하고 있으므로 근로관계의 성립은 계약당사자간의 근로계약체결로 유효하게 성립한다는 계약설이 타당하다고 본다. 3.勤勞契約의 效力의 槪括 근로계약에 의해 근로관계가 성립하게 되고 이에 따라 근로자와 사용자의 주된권리․의무와 부수적 권리․의무 등이 발생하게 된다. 또한 근로계