[경력개발] 경력개발 이론과 프로그램 및 나이키의 경력개발 제도 사례 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발의 역사
Ⅲ. 경력개발 프로그램
1. 자기평가도구
1) 경력워크샵
2) 경력연습책자
2. 개인상담
3. 정보제공
1) 사내공모제(job posting)
2) 기술목록(skills inventory)
3) 경력자원기관(career resource center)
4. 종업원평가
1) 평가기관(assessment center)
2) 심리검사
3) 조기발탁제(promotability forecasts)
5. 종업원개발
1) 훈련프로그램
2) 후견인 프로그램(mentoring programs)
3) 직무순환
Ⅳ. 경력개발 프로그램의 최근 Trends
Ⅴ. 경력개발 이론 비교
Ⅵ. 조직에서 경력개발의 발전
1. 진입 단계
2. 초기 경력 단계
3. 중기 경력
4. 후기 경력
Ⅶ. 경력개발 프로그램의 성공 요인
1. 조직 비전과 개인 비전의 조화
2. 최고 경영자의 관심과 지원 필수
3. 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
4. 지원 시스템 구축
5. 제반 인사제도와의 연계성 확보
Ⅷ. 나이키의 경력개발 제도 사례
Ⅸ. 결론
- 본문내용
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경력(經歷, Career)이란 개인이 일생동안 경험하는 일의 역사이다. 학교 교육, 조직에서의 이동 경로, 승진 등을 포함하는 광범위한 개념이다. 예를 들면, 법대를 졸업하여 사법고시를 합격하고 검사, 판사, 변호사를 거쳐 은퇴하는 과정이 어느 한 법률가의 경력이라 할 수 있다. 평생 직장의 개념이 깨지면서 개인들은 누구나 자신의 미래 경력에 대해 고민하고 계획하는 경력 관리 활동이 필요하게 되었다. Douglas Hall, 새로운 경력 계약은 더 이상 회사와의 계약이 아니라 자신의 일에 대한 동의이고 자신과의 계약이다. 경력개발(Career Development) 프로그램이란 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능, 바람과 일치하는 경력을 계획하고 관리할 수 있도록 지원하는 활동을 말한다.
예를 들면, 종업원 교육 훈련 프로그램, Dual Ladder 제도, 멘토링, 전직 지원 프로그램, Pre-retirement 프로그램 등이 있다.
Ⅱ. 경력개발의 역사
조직에서 경력개발프로그램이 처음으로 사용된 시기는 미국의 제너럴일렉트릭사와 웨스턴일렉트릭사에서 사용한 1920년대라고 할 수 있다(Gooding, 1988). 그러나 일반적으로 1970년대에 들어서야 비로서 많은 조직으로 확산되었고 그에 따른 연구도 활발하게 진행되었다. 이는 1970년대 초에 기업에서 인적자원관리분야가 새롭게 각광을 받기 시작하면서 자연적으로 경력개발에 대한 관심도 증대되었기 때문이다(Hall, 1976). 1970년대 초에는 조직심리학자나 상담심리학자들도 종업원의 경력에 관해 관심을 가지고 있었으나 이들은 개인이 자신의 직업에 대해 가지고 있는 태도연구나 개인의 직업선택에 관한 주제에 초점을 두었다. 따라서 조직이 구체적으로 어떠한 방법을 통해서 종업원의 경력몰입을 증진시킬 수 있는지에 관한 연구는 충분히 이루어지지 않았다.
경력개발에 대한 관심이 커지기 시작함에 따라 70년대 말에 이르러 미 경영자협회는 경력을 주요 관심분야중의 하나로 선정하였다. 동시에 조직에서의 경력개발에 관한 연구가 급증하기 시작하였으며, 경력개발이 종업원의 경력잠재력을 일깨우고 종업원의 욕구와 조직의 목표를 일치시키는데 중요한 역할을 함을 깨닫게 되었다(Seybolt, 1979). 그러나 이 당시만 하더라도 경력개발프로그램은 종업원의 욕구보다는 조직의 욕구를 충족시키는데 우선적 관심을 두고 시행되었다(Hall, 1976). 예를 들어 Walker와 Gutteridge(1979)가 조직이 경력개발프로그램을 실시하고 있는 이유를 알아보기 위해 225개 기업으로부터 얻은 자료에 의하면 ꡐ조직내부로부터의 승진을 위하여(88%)ꡑ가 가장 높았고, ꡐ승진할 수 있는 재능이 있는가를 파악하기 위하여(63%)ꡑ, ꡐ경력계획을 돕기 위하여(56%)ꡑ, 그리고 ꡐ생산성을 향상시키기 위하여(39%)ꡑ 등의 순서로 나타났다. 반면에 ꡐ종업원의 경력계획에서의 흥미를 충족시키기 위하여ꡑ라고 답한 기업은 31%에 불과했다.
80년대 들어서면서 경력개발에 대한 관심은 더욱 증대되었는데, 미 경영자협회는 협회산하에 경력분과를 신설하였고 미국내 80개 이상의 대학에서 경력관리에 대한 과목이 개설되었다(Russell, 1991). Gutteridge와 Otte(1983)가 경력개발프로그램을 실시하고 있는 40개 회사를 대상으로 조사한 바에 따르면 전체의 25%가 1970년과 1975년 사이에 그리고 전체의 55%가 1975년 이후에 경력개발프로그램을 시작한 것으로 나타났다. 이 자료는 1970년대 이 후 경력개발에 대한 관심이 꾸준히 증가하고 있음을 말해준다.
한편 80년대 들어 경력개발에 관한 조직의 시각도 변화하기 시작하여 조직의 욕구뿐만 아니라 종업원의 욕구충족이라는 측면도 강조하기 시작했다. 이러한 변화에 대한 이유는(Rusell, 1991) 첫째, 1970년대 대부분의 조직은 전통적인 수직구조를 갖고 있어서 많은 종업원을 고용한 후 상당수의 인원을 상위직으로 승진시킬 수 있었다. 그러나 1980년대 들어와서 국제간의 경쟁이 심해지고 이로 인해 조직은 많은 인원을 해고하고 조직규모를 축소하며 승진기회를 감소시키기 되었다. 둘째는 종업원의 가치관 변화인데, 1980년대 들어 종업원들은 도전적이고, 자기만족을 가져오는 직무와 자기성장 및 능력개발에 더 많은 관심을 갖게 되었다. 마지막으로 사회적으로도 조직이 구성원의 복지에 더 많은 책임을 져야 한다는 압력이 가해지기 시작했다. 예를 들면 조직내 탁아소 설치나 임금, 승진 및 훈련 등에서 남녀차별금지에 관한 법률의 제정 등의 사회적 압력은 경력개발에서 어떠한 차별도 있어서는 안된다는 인식을 조직에 심어주게 되었다.
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