[경력 개발] 경력 개발과 경력 개발 제도
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력 개발 이론
1. 개인적 수준의 이론
1.1 개인특성 및 퍼스낼리티 관련이론
1.2 발달 관련이론
1.3 학습 관계이론: 경험학습 이론
1.4 선택 관련이론
2. 조직적 수준의 이론
2.1 구조 관련이론
2.2 학습 관련이론
2.3 상호작용 및 관계 관련이론
2.4 결과 관련이론: 경력성공 순환모형
3. 사회적 수준의 이론
3.1 구조 관련이론: 노동시장 이중구조론
3.2 학습 관련이론: 여성 경력개발 이론
3.3 상호작용 관련이론: 직무-퍼스낼리티 상호영향론
3.4 결과 관련이론: 사회적 지위 성취모형
Ⅲ. 경력개발 프로그램
1. 자기평가도구
1.1 경력워크샵
2.2 경력연습책자
2. 개인상담
3. 정보제공
3.1 사내공모제(job posting)
3.2 기술목록(skills inventory)
3.3 경력자원기관(career resource center)
4. 종업원평가
4.1 평가기관(assessment center)
4.2 심리검사
4.3 조기발탁제(promotability forecasts)
5. 종업원개발
5.1 훈련프로그램
5.2 후견인 프로그램(mentoring programs)
5.3 직무순환
Ⅳ. 평가기준의 설정
1. 평가영역의 설정
2. 평가요소의 도출
2.1 방향 측면
2.2 제도 측면
2.3 운영 측면
2.4 결과 측면
Ⅴ. 결론 - 경력 개발 프로그램의 성공 요건
Ⅵ. 참고문헌
- 본문내용
-
경력개발제도의 시초는 2차대전 후 미국 연방정부 조직의 비능률을 타개할 목적으로 1955년에 구성된 제2차 후버위원회에 제출된 보고서인 ‘인사부문 권고안’에서 시작되었다. 본 보고서는 연방정부 인력활용의 효율화 방안의 하나로 1957년 ‘육군문관 경력개발제도’를 제시하였는데, 이것을 효시로 볼 수 있다. 정부조직에서 시작된 미국의 경력개발제도는 1960년대 초 IBM을 중심으로 한 기업조직에 도입되어 오늘에 이르고 있다. 조사에 따르면 1990년대 초 미국 대기업의 68%, 유럽의 경우 88%가 경력개발제도를 시행하거나 도입 중에 있는 것으로 나타났다(Gutteridge, Leibowitz, & Shore, 1993). 일본의 경력개발제도는 미국기업과 비슷한 시기인 1963년 쇼와전공(昭和電工)에서 기술계 사원을 대상으로 도입하였다(한국인사관리협회, 1984). 현재 일본기업의 경력개발제도 도입현황에 대한 정확한 자료는 없으나, 도입의 역사로 볼 때 많은 기업이 제도를 운영하고 있는 것으로 추정된다.
한국의 경우 1980년대 초부터 제도 도입의 필요성이 논의되기 시작하여, 1980년대 후반 이후 도입이 본격화되었다. 최근의 연구조사에 따르면 한국 대기업의 네 개중 하나가 경력개발제도를 적어도 부분적으로 도입하고 있는 것으로 나타나고 있다. 즉 30대 그룹 252개 기업을 대상으로 한 연구조사 결과 적어도 도입 과정에 있는 기업이 27.3%로 집계되었다. 한편 한국경영자총협회의 조사에 따르면 종업원수 1,000명 이상의 대기업의 경우 도입 27.2%, 검토중 25.0%로 조직규모가 클수록 제도 도입에 적극적인 것으로 나타났다.
그런데 여기서 주목할 점은 한국 대기업의 경력개발제도 도입의 현황이 기존의 인사관리 수준을 벗어나지 못하고 있다는 것이다. 구체적으로 ①직무관리 시스템의 체계성과 경력정보 시스템의 효율성이 미흡하고, ②인사고과제도가 개발지향적으로 되어있지 못하며, ③이동기준의 명확성 미흡, ④경력경로의 다양성 부족, ⑤경력계획 과정에 개인의 참여 미흡, ⑥경력상담제도의 일상화 미흡, ⑦경력교육의 활성화 미흡 등의 문제가 나타나고 있다.
한국기업 관리시스템의 취약점 중의 하나는 경영관리에 대한 실효성 있는 평가가 이루어지지 못하고 있다는 점이다. 이것은 곧 관리시스템의 효율성에 대해 체크가 제대로 되지 않고 있으며, 체계적 평가에 근거하여 시스템의 혁신으로 연결되지 못하고 있음을 의미한다. 이제 겨우 도입단계에 있는 경력개발제도에 대한 평가는 거의 없다고 해도 과언이 아니다.
Ⅱ. 경력 개발 이론
1. 개인적 수준의 이론
1.1 개인특성 및 퍼스낼리티 관련이론
1.1.1 특성-요인 이론
특성-요인 이론(trait-factor theory)은 개인의 차이를 나타내는 특성이 무엇이며, 그것을 어떻게 측정하느냐에 초점을 맞추어 타당한 측정도구의 개발을 통해 실현하고자 하였다. 또한 개인의 특성을 직무 요건이나 환경에 적절히 맞출 때 직무 성과나 만족이 높아지는 이상적 경력 결과를 기대할 수 있다고 가정한다.
특성-요인 이론은 특성과 관계된 설명이론이 없이 실증연구를 통해 귀납적으로 접근하고자 하였다. 그러나 수많은 실증연구에도 불구하고 개인 특성의 전체적 구조(structure)를 구명하는 데는 실패하였다(Osipow & Fitzgerald, 1996). 따라서 자아개념이나 대인관계 및 리더십 스킬, 그리고 성별, 인종 및 사회경제적 지위 등의 인구통계적 배경 변수들에 대한 연구를 보완하여 개인 특성 이해의 범위를 확장할 필요가 있다(Betz, Fitzgerald, & Hill, 1989). 그러나 현실적 적용 면에서 볼 때 지능 및 적성검사를 통한 경력상담이 실용적 가치를 아직도 인정받고 있다.
- 참고문헌
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김흥국 (1995), 한국기업 경력개발제도의 조건 분석, 『인사관리연구』, 제 19 집, pp.223-258.
배성현(1997), 조직사회화 전략과 결과변수의 관계, 「인사관리연구」, 제21집 제1권, 179-210.
이진규최종인(1998), 미래조직의 경력관리: 다중경력 패러다임, 「인사조직연구」, 제5권 제3호, 167-208.
탁진국(1993). 경력개발지향적 조직으로의 변화. 한국심리학회: 산업 및 조직, 6, 129-142.
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