[조직행위] KTF의 인사,조직의 동기부여요소에 대한 분석

인사시스템으로, 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중요시한다. 성과급제는 성과와 연계한 차별적 보상이 조직구성원의 동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지를 위한 가장 효과적인 수단이라고 여겨지고 있다. 성과급제를 추진하는 근본적인 이유는 한정된 임금재원을 근속⋅직급 기준에 따라 집단적⋅획일적으로 배분하는 현재와 같은 연공적인 임금체계로는 고부가가

조직 생존의 핵심적 요소와 같다. 많은 기업들 사이에서도 이에 대한 자각에 따라 유능한 인재의 확보가 기업 경영의 중요 과제로 대두되고 있는 것이 사실이다. 핵심역량을 지닌 인재를 확보하는 것은 물론 종업원들의 역량을 개발시키기 위하여 다양한 전략적 방법들이 선택되는데, 그 중에서 종업원 교육훈련 및 개발 측면이 두드러진다.따라서 본 연구는 인사교육채용급여복리후생 등 다양한 내용으로 구성되어 있는 인적자원관리 중에서도

조직에 머무르고자 하는 동기를 다지고, 조직 내에서 직무를 잘 수행하여 조직에 기여하도록 몰입시키는 역할을 한다. 이렇듯 현대사회에서 막대한 중요성과 역할을 가지고 있는 인적자원관리를 보다 더 잘 이해하고자 KT를 대상으로 기업의 전반적인 인사관리를 조사, 분석하고자 한다. 1. 기업선정의 동기 및 준비과정우리 조는 3월말부터 조원들 각자가 평소 관심 있어 했던 기업이나 인사관리체계가 잘 잡혀 있는 기업을 대상을 선별적으로 리스트

대한 공정한 성과평가에 따른 합리적인 보상 체계를 확립하여 구성원에 대한 동기부여를 해야 한다. 공정한 성과평가는 각 근로자의 직무능력, 근무 태도, 근무 실적을 합리적으로 규정된 평가항목에 따라서 평가하는 제도이다. 이러한 성과평가를 바탕으로 인사를 실시하여 인력 배치 및 이동, 인력개발, 보상, 조직 개발 등 다양한 자료로서 활용된다. 능력(현재/잠재능력)개인특성(성격/적성/태도)작업행동공헌도(성과)․직무지식․자격증․영

행위의 주체를 개인과 조직으로 나누고, 행위의 성격을 ‘~을 하지 않아야 될 소극적 윤리’와 ‘~을 해야 될 적극적 윤리’로 나누어서, 다음과 같이 각각의 측면을 종합한 네 가지로 유형화 할 수 있다. 1) 대내적․소극적 윤리 : 기업의 경영자와 구성원들이 조직내부에서 지켜야 할 윤리. 예를 들면, 회사의 공금을 운용하거나, 정치적 로비 자금으로 유용하는 일, 정실 인사나 남녀 성차별 등의 부당한 인사 관리, 정당한 노동운동을 탄압하고 고의로