[인사행정론] 엽관주의 실적주의

인사제도로 지연, 학연, 혈연에 얽매여 정작 필요한 인재를 충당하거나 인사제도 개편을 제대로 못하는 문제점을 야기 시키게 된다. 자신의 능력과 성과에 따라 인사과정에서 선택되는 것이 우리사회 전 분야에서 실시되기에는 한계가 있을 수 밖에 없다는 말이다. 그러면 엽관주의와 실적주의, 직업공무원제도에 대해 살펴보고 이를 이해하고 서로의 상호관계 나아가 우리 현실에의 적용과 적용과정에서 발생할 수 있는 장단점을 살펴보고 앞으로의

目 次제 1 절 序제 2 절 「엽관주의(spoils system)적 인사행정의 시대1. 엽관주의란,2. 엽관주의의 발전요인3. 엽관주의의 폐해제 3 절 실적주의(Merit system)적 인사행정의 시대1. 실적주의란,2. 실적주의의 폐해제 4 절 엽관제의 사례 및 분석1. 우리나라 사례2. 외국의 사례제 5 절 한국의 인사행정1. 한국의 인사제도2. 우리나라 인사제도의 나아갈 방향제 6 절 結제 1 절 서인사는 만사라는 말이 있다. 그만큼 조직에서의 인사행정은 중요한 위치에

실적주의를 확립하기 위해서는 지금 현상황이 어떤지 파악해야 하는데, 이스라엘 감사원의 이러한 연구는 정부에 시사하는바가 크다고 할 수 있다.(2) 미국(엽관주의 관련 판례 ; ELROD v. BURNS (1976)) 建國大學校. 인사행정론cafe. 자료실. 엽관주의 관련판례3중요* ELROD v. BURNS (1976) (http://cafe.daum.net/Personnel)1. 본 건이 정치적인 문제 원칙(political-question doctrine)이나 권력분립의 원칙으로 인해 사법심사의 대상이 아니라는 논리 적절치 않다. 연방법원과 주(

인사행정에 있어 객관적인 절차나 법규에 지나치게 집착한 나머지 인사행정의 형 식화를 초래하였다.#3.엽관주의적 요소의 배척과 과학적, 합리적 인사행정만을 강조한 나머지 인사행정의 경직성을 초래하였다.#4.초기의 실적주의는 엽관제의 폐해를 막기 위한 것으로 소극적인 인사제도였다. 다만 나 쁜 사람을 등용하지 못하게만 하는데 그쳐, 더 능력 있는 사람을 등용하기 위한 노력을 하지 않아 효율성을 높이지 못하였다. 새 인사행정론 (강성철

< 현대인사행정에 있어서 엽관주의와 실적주의는 어떤 관계에 놓여 있는지 민주정치 및 행정발전의 관점에서 우리나라 또는 외국의 사례연구를 통해서 고찰하라.>Ⅰ. 서 인력은 일정한 자질과 능력을 갖춘 인간의 존재로써, 인력 관리는 교육 및 훈련을 통한 인력양성, 인력의 적절한 배치, 적절한 근무조건 제공, 경력관리 등을 통하여 능력의 최대한도의 발휘를 도움으로써 어떤 목표를 달성하기 위한 양,질의 적정 인력을 확보하고 효율적으로 활용,