제일모직은 신입사원을 뽑을 때 어떤 일에 투입하겠다고 결정을 하고 신입사원을 뽑는 것이 아니라, 먼저 사람을 뽑고 나서 그 사람의 적성과 학과를 고려하여 배치를 한다. 이것은 아직도 우리나라가 인물중심에서 탈피하지 못한 현실을 보여주고 있다. 직무분석을 제대로 하지 않았기 때문에 벌어지는 안타까운 일이다. 이제는 인물중심에서 탈피하여 직무중심의 사회로 변화해나가야 한다.
크게 볼 때 삼성은 연중 상시 채용하고 있고 각 계열사의 회사별로 대규모의 인력이 필요한 경우에는 별도의 공고를 통해 모집하고 있다. 신입채용과 경력채용으로 나누어지며 경력채용은 사별로 각각 모집하고 있다. 삼성의 직원은 급으로 나누어있는데 신입채용의 3급 신입사원이란 흔히 대졸 사원을 가리키며 응시는 학력에 구분 없이 지원할 수 있다.
1) 응시자격
· 性·학력에 제한 없음
· 만 20∼29세 지원가능
· 해외여행에 결격사유가 없고, 병역기피 사실이 없어야 함
2) 서류전형
· 서류심사를 통해 지원자 중에서 회사가 필요로 하는 분야의 대상이 되는지를 검토
· 회사별로 현재 소요를 중심으로 기본 심사
· 입사지원서 기재내용의 사실 여부를 확인
삼성 신경영의 핵심과제임은 말할 나위 없다.격변기, 격동기, 세기 말의 대변혁이라고 불리는 현재의 급변하는 기업환경에서는 기업의 가장 중요한 제1의 자산은 한사람, 한사람의 인적자원이며, 이러한 인적자원의 효율적, 능률적 활용을 위해서는 조직개편과 신인사제도는 필요불가결한 것이다. 그러나 기업의 한정된 인적자원은 전략적으로 중점사업 부문에 인력과 자원을 재배치하고, 집중투자하는 소수정예화에 심혈을 기울이게 됐다.생력화를
사례연구① 워크숍 개최제일모직: 질 중시 경영의 구체적 실천방안과 전략 마련에 대한 워크숍중앙개발: 전 간부대상으로 경영체질 개선 모색의 시간을 갖고, ‘변화를 위한 주문서’라는 의견서를 사장에게 제출삼성종합기술원: ‘열린 마음 운동(우리 한번 변해보자는 의식개혁 운동)’ 전개② 업무효율화와 근무강도 강화삼성생명: ‘올바른 일을 정확한 방법으로 좋은 환경에서 정해진 시간 내에 해야 한다’삼성신용카드: 근무시간에 사적
기업경영방법으로 제시하였다. Z이론에 의하면 생산성과 효율성은 기업체의 자금이나 시설 또는 근면한 노동력만으로는 증대되지 않고, 조직구성원들을 효율적으로 일하도록 만드는 인사관리제도와 이에 알맞는 조직문화에 의하여 증대된다는 것이다. 기업의 생산성과 수익성은 조직의 능률보다는 구성원의 협력과 조직분위기 또는 조직문화와 더 밀접한 관계가 있다는 것이다. 일본기업의 인사관리의 특징은 ① 종신고용, ② 장기평가에 따른 완만
인사고과를 집계해 조사한 결과가 알려졌는데 이 연구에 따르면 인사 고과와 연관되어 있는 요소는 학벌이나 학점이 아니라 SSAT 성적이다. SSAT는 삼성그룹에 입사하려는 사람이라면 반드시 치러야 할 관문이다. 다른 기업도 유사한 시험을 속속 도입하고 있다. 2004년부터 공무원 선발 시험에 공직적격성평가 PSAT가 추가된 것도 이러한 추세를 반영한다. 이는 단순히 이름만 비슷한 것이 아니라 중앙인사관리위원회가 이를 도입하는 데 SSAT사례가 큰 영향
Ⅰ 서론1. 문제제기지난 3월 삼성의 계열사 제일모직은 이례적인 외부 인사를 대거 채용하였다. 여기서 일반적인 인사의 채용과는 다르다는 점에 초점을 맞출 수 있다. 이는 지난 1년~2년간의 업계 대표 주자들의 면면을 상세하게 리서치한 결과로 볼 수 있다. 하지만 대기업 특유의 보수성과 권위성을 지향해 왔던 제일 모직에 있어서는 상당한 의미를 지닌다. 이는 패션 업계의 삼성 제일 모직이 대대적인 기업 내부의 현안문제에 대한 강도 높은 혁신
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