경력개발 레포트

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2006.04.25 / 2019.12.24
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목차: 01 경력개발의 필요성(배경)
02 경력개발의 정의 및 목적
03 경력개발 시스템(경력욕구/경력경로/경력정체)
04 전환배치(직무이동)
05 경력개발에 대한 평가
06 한국기업의 현실과 새로운 경력개발 패러다임의 필요성
07 한국기업의 경력개발관리 발전방향
08 사례연구

본문내용: 1. 경제위기에 따른 한국기업시스템의 변화
- 경쟁시대에 기업들의 유연성을 높이기 위한 노력

글로벌 경쟁시대에 유연성을 높이기 위해서 인력관리에 있어서도 유연성을 확보하기 위해 고용조정을 하고 있는 실정
->고용조정으로 인하여 암묵적인 심리계약(Psychological contract)이 파기된 현실

기업은 경쟁압력과 기술 및 시장 변화에 직면하여 우수한 인력과 팀워크 그리고 신뢰 형성을 오히려 더 요구받고 있는 실정
-> 우수한 인력의 확보가 필수적

외부노동시장에서의 한계
(1) 폐쇄성: 신규 졸업자를 기간노동자로 일괄채용하고 장기간 고용.
그 이외의 사람들에 대한 참여 저해
(2) 이동성(mobility)의 제한
: 전직에 따른 비용이 너무 커 인적자원 이동이 제한적

최근 기업의 환경변화
 교육을 통한 직무능력의 향상 or 노동력 구성의 변화 요구
(조직의 지식활용 및 학습능력 제고가 대단히 중요)
 이질적 지식이나 문화의 흡수가 쉬운 조직상의 필요
 전직과 같은 사람들의 이동으로 효과적 향상!!
* 연공주의 인사제도에서는 이동성이 굉장히 낮은 수준 이였음.

- 기업의 경쟁적 지속우위를 달성하기 위해서는 기업과 구성원간의 파트너쉽 형성이 필수적

따라서, 기업은 구성원에게 경력개발 목표와 경로를 효과적으로 제공하여 기업경쟁력을 높임과
동시에 개인의 시장가치도 증대할 수 있도록 관리하여야만 한다. (즉, 구성원 개개인의 독립적인 고용가능성(Employability)을 증대시켜 주어야 한다.)

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인테그러티(Integrity)의 개념을 논리적으로 제시하고 인적자원개발과 Integrity 와의 관련성을 개인개발경력개발조직개발과 연결시켜 제시한 다음, 자기완성을 위한 자신의 비전과 자신의 성취전략을 구체적으로 설계하시오

개발 영역에 도입하였을 때에, 1차적인 나의 욕구가 무엇인지 파악한 이후 2차적인 욕구는 무엇을 바라보고 있는지, 그가 일치하는지, 불일치 하는지 점검한 이후 실현 가능하며, 그를 위한 실현 가능한 영역을 향해 나아가야 한다고 본다.2) 경력개발경력개발의 차원으로 보았을 때에는 ‘도덕성’의 개념을 이끌어올 수 있겠다. 산업현장 및 조직현장에서 가장 흔하게 부딪힐 수 있는 문제는 도덕적 관념에 의한 사고라고 생각한다. 이러한 사고가 발

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