[인적자원관리 HRM] 기업의 국제화에 따른 해외 인사관리

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2006.02.15 / 2019.12.24
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목차: 서 론 5
본 론 6
1. 인사관리의 국제적 적용 방식 6
2. 해외인력 충원에 있어서 거래비용 관점 7
2.1 문제 제기 및 연구목적 7
2.2 거래 비용 이론의 개념 7
2.3 해외인력충원 전략유형과 장단점 8
2.4 해외 인력충원에 있어서 거래비용관점의 기여 9
2.4.1 해외 인력 충원에 있어서 채용의 잣대 제공 9
2.4.2 거래빈도를 높이는 노력이 중요 9
2.4.3 인적자원 능력과 정보의 비 대칭성을 극복해야 한다 9
3. 해외 파견자를 위한 비교문화 훈련 11
3.1 문화의 특수성과 보편성 11
3.2 비교 문화적 관리자 훈련의 구체적인 교육 방법 11
3.2.1 프리젠테이션 기법 11
3.2.2 시뮬레이션 기법을 통한 경험적 학습 12
3.2.3 인지적 행동수정 12
3.2.4 문화적 자아인식 12
3.2.5 유사문화 훈련 12
3.2.6 감수성 훈련 12
3.2.7 팀구축 훈련 13
3.2.8 문화간 OJT 13
<사례> 13
1. 사례 1: 독일 내 한국계 S사의 노사분쟁 사례 13
1.1 사건의 배경 13
1.2 사건의 원인과 우리 기업에게 주는 시사점 14
2. 사례 2: 도요타 프랑스공장의 문화적 충돌 15
2.1 사건의 배경 15
2.2 사건의 원인 15
2.3 참고 16
2.3.1 호프슈데터의 모형 16
2.3.2 현지인 관리 17
3. 사례3: OTIS-LG 17
3.1 Otis – LG 로의 변화 17
3.1.1 Otis – LG 기원 17
3.1.2 LG-Otis의 출범 18
3.1.3 승강기산업의 특성 18
3.1.4 Otis – LG로의 통합과정 18
3.2 Otis – LG 로의 인사 정책 변화와 문제점 19
3.2.1 Otis - LG로의 인사정책 변화 19
3.2.2 그 변화의 문제점 19
3.2.3 결론 20
4. 사례4 :푸르덴셜 생명보험 21
4.1 선정이유 21
4.2 기업소개 21
4.3 해외 인적자원 관리 22
4.3.1 해외 인적자원 전략 22
4.3.2 해외 인적자원의 고용4) 22
4.3.3 해외 인적자원의 개발 23
4.3.4 해외 인적자원의 보상6) 24
4.3.5 해외 인적자원의 유지 25
결 론 27

본문내용: <해외 인사관리 렉서스 대 올리브 나무>
오늘날 세계를 글로벌(global)시대라고 부르는 데 누구라도 이의는 없을 것이다. 이는 모든 사회가 지구촌화 되어가고 있음을 뜻하기도 한다. 이러한 지구촌을 만드는데 핵심적인 역할을 하는 것이 정보 통신의 발달과 교통의 발달로 인한 ‘디지털 경제 환경 조성’이 가능해졌기 때문일 것이다. 또한 이 시대적 흐름에 따라 기업들은 자체적으로 지구촌화 하기 위해 시간과 노력을 아끼지 않는 실정이다.
기업이 국제화를 통해 활동 범위를 세계로 넓히면서 제품, 자원, 인력, 기술 등이 해외로 이전됨은 물론 경영 방식에서도 본사의 인사 관행이 현지 기업에 영향을 미치게 되었다. 반대로 해외의 다국적 기업이 국내에 진출하게 되면서 이들의 인사 관행이 국내기업에 직, 간접적으로 영향을 미칠 수 있게 되었다. 따라서 이러한 경영 환경 속에서 모든 일을 처리해야 하는 인재의 역할은 더욱 더 중시되고 있으며, 인재 관리는 기업이 더욱 큰 기업으로 도약하기 위해 반드시 중시해야 하는 핵심 영역일 것이다. 기업이 해외에 자회사를 설립하거나 혹은 해외 인재 파견을 해야 할 경우에는 본국에서와 다른 현지에서 적응을 위해 본국뿐 아니라 서로 협력하는 현지인, 제 3국인 과도 우호적인 관계를 유지해야 할 것이다. 현지국 상황에 맞는 경영 방식의 채택은 매우 어려운 결단이지만 이를 잘 이뤄 낸다면 기업의 성장을 보장받을 것이다.
이러한 인사관리의 중요성이 대두되고 있고 학자마다 의견이 분분하지만 대체로 인사관리를 수렴론과 확산론으로 양분화 시켜 생각해 볼 수 있다. 수렴론이란 국가와 문화는 다르지만 세계화, 표준화, 벤치마킹의 확대로 인하여 결국 인사관리 제도는 비슷해진다는 이론이며 확산론은 인사제도는 국가와 기업의 문화, 가치관과 연결된 고유 산물이기 때문에 한국 사람이 미국 사람이 될 수 없듯이 고유 인사 제도는 변하지 않는다는 이론이다. 서론의 제목을 해외 인사 관리 렉서스 대 올리브 나무라고 칭한 이유를 여기서 설명할 수 있겠다. 즉 기업뿐 아니라 개인이 추구해야 할 명제가 바로 수렴론과 확산의 딜레마인 것이다. 수렴론이란 세계화를 말하며 렉서스를 뜻하고 확산론이란 토착화를 나타내기에 올리브 나무라고 구분 지어 놓았다. 따라서 이를 통해 우리가 배워야 할 것은 어느 한 쪽에도 치우치지 않고 건전한 균형 관계를 이루어야 한다는 사실일 것이다.

참고문헌: *단행본
유세준, [디지털시대의 경영학원론-제3판], (법문사)
오재인, [인터넷과 마케팅] (박영사, 2003)
김성국, 김민수, [이슈중심 인사관리], (삼영사) 페이지 242~245
전용옥 김주헌 윤동진, [국제경영], (문영사), 2004

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