[한국행정론] 인사제도 -개방형 인사제도의 득과 실을 중심으로

중심으로 한자를 조직하였다. 여기에서 출발하여 1241년에는 뤼베크(Lubeck)와 함부르크(Hamburg)사이에 상호상업발달을 목적으로 한 동맹이 생기고, 다음으로 뤼베크, 괼른(Koln), 브레먼(Blemen)을 맹주로 제도시간에 동맹이 성립되었다. 후에 이들 전부가 합동하여 소위 한자동맹(Hanseatic league)을 맺어 1367년 쾰른의 맹약에 따라 헌법을 만들어 일종의 상업적 공화연맹이 성립되고 제국(諸國)에서 상업상의 특권을 획득하였다. 전성기에는 100이상의 도시가 가맹

실․국장급(3급이상) 직위의 20%이내를 대내외전문가 중에서 공개경쟁채용하여 계약직공무원으로 임용하고 성과급(연봉제) 성과급에 대한 참고 자료는 중앙인사위의 홍보자료(붙임1, 2)에서 살펴보도록 하자.을 지급하는 개방형직위제도를 도입하였다. 공무원 보수의 측면에서는 종전의 계급별로 정하던 것을 앞으로는 계급별․직위별로 정하도록 하여 성과급보수제도의 도입을 법정화하고 3급 이상 공무원에 대하여는 연봉제를 도입하였고, 고객중심

제도 폐쇄형 임용제도는 계급제에 바탕을 두고 있기 때문에 일반행정가 중심의 인사체제를 갖으며, 해당직위가 없어지더라도 그 공무원은 배치 전환을 통하여 계속 근무하게 된다. 최하위 계층에서만 신규채용이 허용되는 반면에 개방형 임용제도는 모든 직급 및 직위에 신규채용이 허용되는 제도이다. 강성철 외, (서울: 대영문화사, 1996), pp.141-142그러나 이러한 원칙적 개념과 달리 실제적으로는 폐쇄형 임용제도 하에서도 최하위 계

제도의 사례들을 비교 분석함으로써 한국 고위공무원단제도가 지향해야 할 방향성을 모색할 것이며, (3) 마지막으로, 2004년 11월 중앙인사위원회에서 발표한 고위공무원단제도 운영방안을 분석해 봄으로써 올바른 한국 고위공무원단제도의 모형과 그 한계를 논할 것이다.Ⅱ. 고위공무원제도의 의의와 필요성(1) 한국 고위직 인사운영의 문제점우리나라의 경우 고위직 공무원은 일반적으로 3급 이상의 공무원을 의미하고, 행정조직에서 실국장급에 해

인사평정의 기본이라고 할 수 있는 평가의 상대성과 절대성이 확보되지 못하고 있는 실정이다. 뿐만 아니라 경력중심의 인사운영체계에 의하여 사실상 공무원의 실적에 대한 공정한 평가가 이루어지지 못하고 있어서, 공직사회의 경쟁력을 유도하는 수단으로서의 역할이 매우 낮을 실정이다. 하상묵(1997) 「공무원 근무성적평정 제도의 합리적 운영방안」, 한국행정연구원이에 따라 우리나라는 신자유주의의 물결과, 작은 정부론에 맞물려 능력, 성과