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fileicon[인사관리사례] [인사관리]도시바-toshiba(인사관리사례)

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2008.11.07 / 2008.11.08
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소개글

[인사관리사례] [인사관리]도시바-toshiba(인사관리사례)에 대한 자료입니다.

목차

글로벌 마인드와 실행력을 갖춘 직무전문가
인사평가 및 다면평가 결과로 핵심인재 선발
직무별 & 단계별 심층교육으로 직무전문가 양성
핵심인력 보상-특별 인센티브와 조기승진 프로그램
차별화된 보상과 글로벌 교육프로그램 확대

본문내용

글로벌 마인드와 실행력을 갖춘 직무전문가
도시바일렉트로닉스코리아는 2003년 성과주의 시스템 재정비와 더불어 직무별로 약 5%~10% 정도의 인재를 핵심인력으로 선발하여 집중 육성하고 있다. 도시바일렉트로닉스코리아의 핵심인력은 ① 고부가가치의 성과를 지속적으로 창출하는 자(또는 성과가 기대되는 자) ② 문제해결 능력을 갖춘 조직의 리더(또는 리더로서 성장이 기대되는 자)로 정의한다.

인사평가 및 다면평가 결과로 핵심인재 선발
도시바일렉트로닉스코리아의 핵심인력 확보는 크게 두가지 경로를 통해 이루어지고 있다. 첫째, 외부선발의 경우 해당부서에서 필요인력을 요청하면 인사부서에서 외부 헤드헌팅업체에 의뢰하여 확보하고 있다. 일차적으로 인사부서 주관 하에 서류면접을 실시한 후 두, 세차례 인터뷰를 통해 최종 선발한다. 아무리 우수한 인재라도 기존 인력의 기득권을 중시하는 도시바 문화의 특성상 최소 2년 이상 직무능력, 업무기여도, 미래 성장가능성, 기본인성 등 다양한 검증을 거친다.
둘째, 내부선발은 입사 후 동일 직무경력 3년 이상의 경험자를 대상으로 검증 후 선발하고 있다. 검증방법은 인사평가(연 2회)를 통해 성과와 역량을 측정하며 역량평가의 신뢰성과 수용성을 높이기 위해 사내평가와는 별도로 전문업체 아웃소싱을 통한 360도 다면평가(연 1회)를 실시하고 있다.
평가결과를 통해 직무별 상위 5~10%이내의 인력이 선별되고 이중 사업부 관리자로부터 추천받은 인재들을 후보로 하여 CEO 및 임원 주관 하에 Executive Meeting을 개최한다. 최고위층 미팅을 통해 인사평가와 360도 다면평가 결과 외에 도시바 핵심인력 기준모델의 적합성 등을 종합적으로 판단, 선발하고 있다.
따라서 선발된 핵심인력은 매년 재평가를 통해 최고위층 미팅에서 유지여부가 결정되며 보통 기존 핵심인력의 70%가 유지된다.

태그 도시바, 컴퓨터, 인적자원, 인사사례

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