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fileicon[인사관리사례] [경영]이랜드(인사관리사례)

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소개글

[인사관리사례] [경영]이랜드(인사관리사례)에 대한 자료입니다.

목차

1. CO(Chief Officer)와 SO(Senior Officer)가 핵심인력

2. 핵심인재로 채용팀 구성하여 그들이 핵심인재 확보

3. 1대1 육성시스템 ‘KRS(Keyman Reproducing System)`

4. 가치와 관계중심의 유지

본문내용

이랜드 조직모델은 70%의 지식자본가와 30%의 신참사원으로 구성되어 있다. 연공이나 직위 · 직책이 아닌 지식에 의해 차별적 지위가 부여되는 지식자본가의 등장은 새로운 인사구조와 조직모델을 요구한다.

1. CO(Chief Officer)와 SO(Senior Officer)가 핵심인력

이랜드는 이러한 지식에 의해 구별되는 직원들의 지위에 대응하기 위해 2001년부터 네 가지의 지식레벨, 즉 ‘CP, SO, JO, AO`을 정하여 시행하고 있다. 네가지 지식레벨은 경영자그룹, 전문지식보유그룹, 실무운영그룹, 하위직원그룹으로서 이랜드에서 핵심인력이라 하면 ’CO와 SO` 인력이다.
이는 라인과 매트릭스로 연결된 조직으로 운영되고 있으며 각 라인조직과 매트릭스조직의 최고 책임자가 CO이고, 각 부문영역의 리더이거나 전문지식을 보유한 인력이 SO이다. CO는 영역에 따라 CEO, CFO, CKO, CSO, CHO, CMO 등으로 구분한다.
가장 희소한 자원인 CO는 당연히 핵심인력군이므로 여기에서는 SO에 대해서만 살펴보도록 하겠다. SO는 사업단위 조직내에서 하나의 운영단위를 맡고 있거나 각 기능별 매트릭스조직에서 전문지식을 보유하며 전략과 지식화의 실무책임을 담당하고 있는 인력들이다. 즉 ‘스스로 지식을 창조하여 문제를 해결하는 지식자본가’이다.
SO는 포스트의 개념이 아니라 지식에 의한 지위이기 때문에 조직위계에 의한 위상을 일률적으로 말하기가 어렵다. 그러나 SO의 조직내 위상을 말하자면 경영자 다음의 포스트라고 할 수 있다.

태그 이랜드, 인사사례, 사례

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