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fileicon[인사관리사례] FnC코오롱(인사관리사례)

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소개글

[인사관리사례] FnC코오롱(인사관리사례)에 대한 자료입니다.

목차

1. 핵심인력 리더와 전문가로 구분, 관리
2. 핵심인력 유지 · 관리를 위한 HERO 시스템 마련
3. 핵심인력의 처우와 보상 - 브로드밴딩 시스템
♡ 참고

본문내용

FnC코오롱에서 화두가 되고 있는 것은 ‘지식과 전문성’이다. Fashion & Culture라는 사업영역과 디지털시대에 맞는 핵심인재는 자신의 분야에서 전문적인 지식과 열정을 가지고 솔선수범의 자세로 업무를 수행함으로써 조직에 기여도가 높은 지식자본가를 표방하고 있다.
과거 사원들을 근로자라는 틀에 국한시켜 인식하였다면 지식 자본가는 성숙하고 자기완결의 능력을 가진 개체로 인정한다는 의미이다.

1. 핵심인력 리더와 전문가로 구분, 관리
FnC코오롱의 핵심인력은 크게 리더와 전문가로 구분하고 있다.
리더는 사업전반에 대한 이해를 바탕으로 스스로 업무를 만들고 철저한 자기관리를 통하여 조직내 리더십을 창출해 내는 인재를 말한다. 이들은 자신의 직무역량뿐만 아니라 그룹에서 요구하는 리더십 역량까지 보유하고 있으며 도전적 · 창의적인 행동을 통해 리더로서의 자질을 발휘하는 사람들이다.
전문가는 특정분야에 대한 지식과 경험을 바탕으로 고객과 조직에 가치를 제공하는 인재를 말하며 직무역량의 기본 틀 위에 논리력, 커뮤니케이션 능력 등을 보유한 인재이다.
FnC코오롱에서는 핵심인력의 확보 및 육성을 위하여 특별한 선발경로를 통하지는 않고 있다. 한번 핵심인력으로 정의되었다고 해서 그 기준이 지속적으로 이어지는 것이 아니라는 판단아래 단계별로 육성하는 방법을 취하고 있다.
먼저 핵심인력의 확보는 채용에서부터 시작된다. 매년 공채를 통하여 신입사원을 선발하고 매월 수시채용을 통하여 필요분야의 전문인력을 채용하고 있다.
신입사원의 경우 대학 리크루팅을 통해 선발된 인력을 대상으로 서류전형, 인 · 적성검사, 관리자 면접과정을 통해 최종 임원면접 인력을 선발한다. 아울러 집단토론, MBTI등의 방법을 활용, 이는 코오롱그룹의 기준에 부합하는 인재채용을 기준원칙으로 한다.
수시면접은 각 직무분야별로 인력수급이 필요한 경우 업계 최고의 인재를 타깃으로 하여 해당부서에서 모집을 하고 인사부서에서 인성과 역량에 대한 검증을 통한 후 최종 단계인 임원면접을 진행한다

태그 코오롱, 인사사례, 사례

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